Le fil des thésards (ou des thésards sur le fil, allez savoir...)

Merci pour les réponses. Cela me donne un éclairage sur la question.

C'est déjà bien, 30 minutes de questions ! On fixe ça à la première réunion, en fonction du nombre de candidats auditionnés (qui dépend de la qualité des candidatures, naturellement, mais aussi de la concurrence : s'il y a 5 postes ouvert dans le même domaine, il vaut mieux auditionner 6 ou 7 personnes pour être sûr de pourvoir le poste). Généralement, c'est plutôt 15-20 minutes de présentation et 15-20 minutes d'entretien, dans ma discipline.

Mais de plus en plus souvent, on demande aux candidats de prévoir un plan de cours (par exemple de regarder la maquette d'enseignement et de proposer une organisation pour un cours de L2 semestre 4) : je trouve ça très bien. Dans mon université, nous envisageons de nous rapprocher d'un modèle "à la suisse", avec un entretien plus poussé, un cours fictif devant des étudiants, une réunion avec l'ensemble du labo etc. Ce n'est pas encore très courant en France et ça coûte plus cher à organiser mais ce serait vraiment bien. Un entretiens de 20 minutes pour recruter quelqu'un, peut-être à vie, cela ne fait pas très sérieux ! Et il serai de toute façon plus juste pour tous les concurrents de s'entourer de davantage de garanties. L'inconvénient, c'est que ça coûte du temps et de l'argent.

Cela constituerait une grande avancée sans résoudre une question subsidiaire : les docteurs sans poste dont l'investissement personnel et financier (et celui de l'État) sans compter l'apport pour la société sont irrémédiablement perdus sauf s'il y embauche par un autre employeur désireux de mettre à profit des compétences patiemment étendues et affinées

Je préfèrerais qu'on utilise cet argent pour ouvrir des postes plutôt que pour alourdir la procédure. :|

Ce n'est pas l'orientation suivie depuis 15 ans. D'autres priorités sans doute.

En plus, je suis certaine qu'une épreuve devant étudiants amènerait à valoriser les "pédagogies innovantes" à l'université, ce qui ne me semble pas être une orientation pertinente.

Zagara a écrit:En plus, je suis certaine qu'une épreuve devant étudiants amènerait à valoriser les "pédagogies innovantes" à l'université, ce qui ne me semble pas être une orientation pertinente.

D'accord avec toi.

Il me semble que le recrutement actuel donne pas mal de garanties (publications, thèse et rapports, ça fait déjà pas mal pour savoir qui on a en face) - même si ce n'est pas parfait, en effet. S'il faut dépenser de l'argent, autant le mettre dans des postes, et pas dans un système dans lequel celui qui a le malheur de ne pas se servir de PauvrePoint sera forcément éconduit...

Du point de vue de quelqu'un qui a été candidat ces dernières années : j'ai fait quatre campagnes et j'ai candidaté sur cinq postes avant d'être élu quelque part. Sur les six dernières années, dans ma matière, j'ai vu un recrutement dont je juge qu'il était truqué et scandaleux. Pour le reste des cas, comme l'a dit e-wanderer, cela se jouait entre des dossiers très proches, et le choix final était toujours très respectable, il me semble. Et il y avait toujours match le jour J, cela n'était jamais joué d'avance, même quand il y avait un local. A titre d'exemple, la veille de l'audition où j'ai été élu, un membre du Cos m'a affirmé que je n'avais aucune chance.

Lors de cette audition il y a eu essentiellement des questions sur la recherche (dont une où j'ai franchement reconnu que je n'avais pas la réponse). Ce jour-là on a compté  à mon crédit précisément ce qui la veille m'avait coûté un poste dans une autre fac. C'est une alchimie compliquée. Mais franchement  j'ai l'impression que globalement le systeme est plutôt honnête.

tony soprano a écrit:Peut être faut-il y voir une motivation pour aller jusqu'au bout et ne pas rester avec des regrets.

Ah mais je compte bien aller jusqu'au bout. En ce qui concerne la motivation, comme par hasard ma DR vient de se rappeler à mon bon souvenir... :lol:

Pour ce qui est de l'audition, je trouve que le plan de cours est suffisant pour la partie enseignement.

Glyptodon a écrit:

tony soprano a écrit:Peut être faut-il y voir une motivation pour aller jusqu'au bout et ne pas rester avec des regrets.

Ah mais je compte bien aller jusqu'au bout. En ce qui concerne la motivation, comme par hasard ma DR vient de se rappeler à mon bon souvenir... :lol:

Pour ce qui est de l'audition, je trouve que le plan de cours est suffisant pour la partie enseignement.

Tout dépend de la discipline je pense, du poste, du président du comité... clairement, l'enseignement n'était pas la priorité (attention, je ne dis pas qu'un guignol aurait fait l'affaire !!! )

e-Wanderer a écrit:C'est déjà bien, 30 minutes de questions ! On fixe ça à la première réunion, en fonction du nombre de candidats auditionnés (qui dépend de la qualité des candidatures, naturellement, mais aussi de la concurrence : s'il y a 5 postes ouvert dans le même domaine, il vaut mieux auditionner 6 ou 7 personnes pour être sûr de pourvoir le poste). Généralement, c'est plutôt 15-20 minutes de présentation et 15-20 minutes d'entretien, dans ma discipline.

Mais de plus en plus souvent, on demande aux candidats de prévoir un plan de cours (par exemple de regarder la maquette d'enseignement et de proposer une organisation pour un cours de L2 semestre 4) : je trouve ça très bien. Dans mon université, nous envisageons de nous rapprocher d'un modèle "à la suisse", avec un entretien plus poussé, un cours fictif devant des étudiants, une réunion avec l'ensemble du labo etc. Ce n'est pas encore très courant en France et ça coûte plus cher à organiser mais ce serait vraiment bien. Un entretiens de 20 minutes pour recruter quelqu'un, peut-être à vie, cela ne fait pas très sérieux ! Et il serai de toute façon plus juste pour tous les concurrents de s'entourer de davantage de garanties. L'inconvénient, c'est que ça coûte du temps et de l'argent.

Nous étions 8 à être auditionnés.
Je te rejoins sur la partie pédagogie mais le temps imparti est à revoir dans ce cas pour l'oral. Si on veut juger quelqu'un objectivement, 20 min sont ridicules ! Bref, autre débat

Pour ma part, je ne considère pas que 20mn de présentation et 30mn d'entretien (ça fait 50 en tout), ça soit “ridicule”. Non seulement parce qu'une partie du concours se passe sur dossier, ce qui permet déjà une sélection, mais aussi parce que ce temps permet amplement de départager et classer les candidats auditionnés: ce qui est le but. À quoi s'ajoute que, si le candidat ne fait réellement pas l'affaire l'année d'après, il reste possible de ne pas le titulariser.
Est-ce parfait? Non. Mais y passerait-on 1h, 2h (ce qui transformerait l'épreuve en marathon pour les candidats) que ça ne changerait rien.

cdlt

Glyptodon a écrit:
Ah mais je compte bien aller jusqu'au bout. En ce qui concerne la motivation, comme par hasard ma DR vient de se rappeler à mon bon souvenir... :lol:

Pour ce qui est de l'audition, je trouve que le plan de cours est suffisant pour la partie enseignement.

Rien de tel pour se motiver en effet , ça met un peu la pression, ce n'est pas plus mal.

J'ai de la chance d'avoir un directeur qui m'a dit à plusieurs reprises - et me dit encore - que si je suis bloquée il faut que je le contacte. Bon, je ne le fais pas à chaque fois que je me sens bloquée, mais ça m'est arrivé une ou deux fois de n'arriver à rien, de discuter avec lui et de repartir hyper motivé et pleine d'idées.

epekeina.tes.ousias a écrit:Pour ma part, je ne considère pas que 20mn de présentation et 30mn d'entretien (ça fait 50 en tout), ça soit “ridicule”. Non seulement parce qu'une partie du concours se passe sur dossier, ce qui permet déjà une sélection, mais aussi parce que ce temps permet amplement de départager et classer les candidats auditionnés: ce qui est le but. À quoi s'ajoute que, si le candidat ne fait réellement pas l'affaire l'année d'après, il reste possible de ne pas le titulariser.
Est-ce parfait? Non. Mais y passerait-on 1h, 2h (ce qui transformerait l'épreuve en marathon pour les candidats) que ça ne changerait rien.

cdlt

Je suis assez d'accord, même si je ne connais pas bien le supérieur.

Fires of Pompeii a écrit:

Zagara a écrit:En plus, je suis certaine qu'une épreuve devant étudiants amènerait à valoriser les "pédagogies innovantes" à l'université, ce qui ne me semble pas être une orientation pertinente.

D'accord avec toi.

Il me semble que le recrutement actuel donne pas mal de garanties (publications, thèse et rapports, ça fait déjà pas mal pour savoir qui on a en face) - même si ce n'est pas parfait, en effet. S'il faut dépenser de l'argent, autant le mettre dans des postes, et pas dans un système dans lequel celui qui a le malheur de ne pas se servir de PauvrePoint sera forcément éconduit...

Je ne suis pas forcément d'accord. D'abord, on en parle pas de recrutement IUFM/ESPE/INSP : les pédagogies innovantes au sens où vous l'entendez toutes les deux hérissent le poil de tous les E-C dignes de ce nom. Il s'agit plutôt de regarder l'intelligence de la conception d'un cours, la pertinence d'un programme, la cohérence d'une progression, ce genre de choses. Le Powerpoint, on s'en fiche complètement. Pour le reste, je suis bien d'accord pour dire que la forme actuelle (20 minutes d'exposé et 20 minutes d'entretien, plus ou moins) permet de mesurer sans trop de risques le niveau de recherche du candidat. Mais ça ne fait pas tout…

Il arrive en effet qu'on se trompe. Facile, me direz-vous : il suffit de ne pas titulariser. Mouais. Imaginez que vous ayez recruté un chercheur américain au dossier tout à fait séduisant, qui a fait une audition brillante, mais qui s'avère être un colosse aux pieds d'argile. Vous allez lui dire un an plus tard de retraverser l'Atlantique avec armes et bagages et toute sa petite famille ? C'est pour le moins délicat. M'enfin, admettons.
Il se trouve que sur mon ancien poste de MCF, le cas s'est présenté avant mon arrivée : très fort dossier sur le papier, cursus impeccable, audition brillante. Et puis patatras : énormes problèmes psychologiques, soucis relationnels avec les étudiants, cours non assurés sans justification etc. Conclusion logique : pas de titularisation. Sauf que l'affaire s'est soldée par un suicide. Je peux vous dire que les collègues qui ont pris la décision se sont sentis très très mal et qu'ils n'ont pas spécialement envie de tenter à nouveau l'aventure. C'est déjà compliqué dans n'importe quelle profession, mais les E-C sont tellement investis dans leur affaire qu'une non-titularisation est une blessure narcissique terrible.

C'est donc aussi pour ça que je plaide pour une procédure de recrutement plus approfondie, même si ça coûte un peu cher. Quand on recrute un E-C, c'est potentiellement pour 30 ou 40 ans. Dans tous les départements où je suis passé, il y avait au moins deux ou trois cas problématiques, parfois davantage. Pour la recherche, ce n'est pas trop grave : ça plombe les bilans, mais on peut survivre si les autres collègues turbinent correctement. Pour les cours, le profil "savant fou" est déjà plus problématique. Or, en audition, en parlant de ses marottes et de ce qui le passionne, un savant fou peut faire parfaitement illusion. Et ensuite faire cours sur la métaphore pendant un semestre entier au lieu de préparer les étudiants au CAPES (ne rigolez pas, j'ai connu…). Il y a des gens aussi qui sont extrêmement brillants en recherche, mais infichus de s'adresser à des étudiants de L1. Ça se passe très mal, et alors il faut jongler pour trouver les cours où le collègue sera le plus inoffensif, touchera les plus petits effectifs etc.

Et, pire que tout, il y a l'administratif. Les doctorants, qui ont l'esprit complètement tourné vers leurs recherches (c'est bien normal) n'en ont pas pleinement conscience, mais il y a un nombre de charges considérable à répartir – donc personne n'y coupe vraiment. Petite liste, de tête : responsabilité de la licence, du master, des concours, des stages, de la formation continue, des étudiants étrangers et des échanges internationaux, direction de département, direction d'UFR, direction des centres de recherche, conseil d'UFR, conseil de labo, commission recherche, conseil d'administration, conseil des études et de la vie universitaire (CEVU), conseil académique, école doctorale. Ça, c'est la liste minimale. Il peut aussi y avoir des responsables ou coordinateurs de discipline, des conseils de pôles de recherche, des partenariats avec la région pour les financements recherche, des responsabilités touchant à l'orientation, aux partenariats avec les entreprises ou les grands établissements culturels, à la direction de collections au sein des presses universitaires, le site web du département, les relations avec la bibliothèque universitaire, avec les lycées du bassin géographique, la responsabilité des étudiants handicapés et des sportifs/artistes de haut niveau etc. Il faut établir des budgets pour tout un tas de choses, faire les emplois du temps, organiser le tutorat étudiant, s'occuper de Parcoursup, des VAE, réviser les maquettes tous les 4-5 ans pour faire plaisir au ministère, préparer les bilans HCERES pour l'évaluation de l'établissement. Sans oublier le CNU, le CNESER, les comités de sélection (des contrats doctoraux, des ATER, des PRAG, des MCF et des PR) etc. À ajouter à cela, aujourd'hui, le montage de projets pour obtenir des financements pour la recherche (IDEX, Labex, Equipex, ANR, IUF…)… et l'évaluation des projets/réalisations des autres (car il faut bien des universitaires pour siéger dans toutes ces instances, HCERES, jury IUF, IDEX, ANR etc.).

Quand on recrute un savant fou qui n'a pas la tête sur les épaules, on ne peut pas lui confier la moindre responsabilité : on sait que ce serait la catastrophe, que les emplois du temps ne fonctionneraient pas, que les budgets ne seraient pas remontés pour la commission des moyens etc.

Personnellement, lors d'un comité de sélection, j'arrive à peu près à voir qui fera un bon chercheur ou pas. Un bon enseignant, c'est déjà plus difficile à deviner. Mais savoir si la personne sera adaptable, conciliante, fiable, prête à s'investir dans les tâches collectives et surtout capable de le faire, là c'est très difficile. Je crois qu'il serait vraiment utile d'avoir l'occasion d'un face-à-face avec les étudiants (simplement pour vérifier que la personne est normale en situation de cours), une séance de travail avec le labo (également pour présenter, dans l'autre sens, la façon de travailler de l'équipe : c'est important aussi pour le futur collègue de savoir vraiment où il met les pieds), pourquoi pas une visite des locaux et un repas des collègues avec le candidat, pour cerner un peu mieux sa personnalité, ses attentes… En somme, compléter le petit tour de cirque très artificiel de l'audition par des mises en situation plus diverses et éventuellement moins académiques, mais qui permettraient de se faire une meilleure idée. Pour un candidat un peu tendu lors de l'audition, ça pourrait aussi être l'occasion de se montrer sous un autre jour.

Avec les années, je suis persuadé qu'on recrute avant tout un collègue, puis un enseignant, et enfin un chercheur. Quand tout se passe bien, naturellement, on a tendance à regarder les choses dans l'ordre inverse, d'autant que c'est à partir de la recherche que nous sommes évalués. Mais le sens des priorités est pourtant bien celui-là. Avant d'être une université d'excellence, une université doit d'abord tout simplement tourner. L'université française, sans compter les doctorants et les ATER, fonctionne avec 20% de vacataires, c'est énorme ! Si les titulaires ne sont pas fiables et qu'il faut monter à 30%, ça devient infernal.

epekeina.tes.ousias a écrit:Pour ma part, je ne considère pas que 20mn de présentation et 30mn d'entretien (ça fait 50 en tout), ça soit “ridicule”. Non seulement parce qu'une partie du concours se passe sur dossier, ce qui permet déjà une sélection, mais aussi parce que ce temps permet amplement de départager et classer les candidats auditionnés: ce qui est le but. À quoi s'ajoute que, si le candidat ne fait réellement pas l'affaire l'année d'après, il reste possible de ne pas le titulariser.
Est-ce parfait? Non. Mais y passerait-on 1h, 2h (ce qui transformerait l'épreuve en marathon pour les candidats) que ça ne changerait rien.

cdlt Wink

A ce propos, comment se passe l'année de stage ? Y a-t-il comme dans le secondaire des visites et des formations avant l'inspection à la fin de l'année ? Pour quels motifs un stagiaire ne serait-il pas titularisé ?

Edit : e-Wanderer a déjà répondu en partie.

Fires of Pompeii a écrit:Rien de tel pour se motiver en effet Very Happy, ça met un peu la pression, ce n'est pas plus mal.

J'ai de la chance d'avoir un directeur qui m'a dit à plusieurs reprises - et me dit encore - que si je suis bloquée il faut que je le contacte. Bon, je ne le fais pas à chaque fois que je me sens bloquée, mais ça m'est arrivé une ou deux fois de n'arriver à rien, de discuter avec lui et de repartir hyper motivé et pleine d'idées.

Ma DR me dit aussi de lui écrire dès que j'en ai besoin. Je suis vraiment bien tombée car humainement elle est super. En ce moment, je n'ai pas vraiment de blocage, je suis juste très lente pour tout un tas de raisons. Je vais bientôt reparler avec ma DR, du coup ça me donnera un nouveau coup de fouet.

E-Wanderer, merci pour toutes ces explications. Si on peut m'assurer que ça ne tournera pas à la course au plus innovant alors oui, tester l'enseignant a du sens, c'est certain. Ça se fait déjà dans certaines grandes écoles en France d'ailleurs.

Mais bon ce serait aussi de l'argent bien employé pour ouvrir des postes...

E-Wanderer, ce que tu expliques montre que l'Université est au bord de la rupture et fait face à des missions de plus en plus étendues, complexes et chronophages. Un recrutement plus sélectif examinant minutieusement la capacité des candidats à les exercer ne diminuerait pas la pression (vu le faible nombre de postes et la concurrence qui en découle) mais alourdirait le processus de recrutement.
Or celui-ci s'appuie de plus en plus sur les contractuels, offrant le double avantage pour l'employeur de limiter les risques et la mise de fonds. A la solution de facilité (le rasoir d'Ockham ?), s'ajoute l'idée de mettre au pas des catégories professionnelles jugées politiquement peu fiables et économiquement peu rentables.
En outre, l'argument très classique du recruteur dans la fonction publique d'État (on recrute pour 10, 20, 30, 40 ans) suppose que l'on sache ce que l'on ait une idée claire de ce que sera le métier dans 10, 20, 30 et 40 ans.
Je crains fort que le perfectionnement du recrutement des enseignants-chercheurs tel que tu le décris n'enraye un peu plus la machine. Hier, je pensais à une procédure un peu plus élaborée mais pas non plus à un raffinement qui exigerait des candidats une préparation coûteuse humainement pour quoi en définitve ? Être classé 2e, attendre le désistement du 1er pris dans une université plus prestigieuse, espérer que le CA valide le classement et que l'année de stage se passe bien : cela fait déjà beaucoup en l'état).
Quant à cerner la personnalité, ce ne devrait pas être l'objet d'un entretien de recrutement

Oui, alourdir la procédure sans rien offrir en retour ne ferait que rendre ce job moins attractif et plus anxiogène.

Parfois il faut mettre de côté le moteur symbolique qui nous fait fonctionner et regarder froidement la réalité de ce métier : on parle de bac+8 payés 1700 balles (c'est moins que la paye de départ de mon conjoint quand il a été recruté en tant qu'ingénieur) avec entre 5 et 10 ans d'expérience professionnelle, qui ont des compétences étendues en organisationnel, administratif et management, et qui travaillent gratuitement (publications) pour de la reconnaissance, de la "visibilité" ou se faire une ligne en plus sur le CV. A ce tarif-là, ça s'appelle déjà de l'exploitation. Mais ça tient parce qu'on a la tête dans le guidon (marché ultra-compétitif), parce qu'on ferait de la recherche même si on n'était pas payés (exploiter la passion) et parce qu'on est rémunérés en honneur (j'attends encore de trouver la formule qui transforme l'honneur en viande, mais bon).

Si on me demande de m'humilier toute nue pour avoir le poste, ouais je le ferais, et il y a des centaines d'autres qui le feront aussi. Mais est-ce que c'est vraiment pertinent d'ennuyer plus encore les candidats alors que la situation actuelle est déjà objectivement de l'exploitation ad infinitum ?

C'est la raison pour laquelle “une expérience dans l'enseignement supérieur” est appréciée…
Mais à trop insister en ce sens on incite un nombre d'universités croissant à recourir au “statut” de MCF-contractuel……

Cdlt

L'esprit de l'escalier m'ayant frappé, j'ajoute une anecdote, dont un jeune (la trentaine) collègue a fait les frais:
il a d'abord été recruté (pendant, 5 ans, presque la limite) comme MCF-contractuel: 384h de cours + le “reste”. Puis (enfin!) recruté, dans la même fac (il s'entend donc dire que…), comme MCF: durant son année de stage, on lui a “demandé”… de continuer à assurer 384h… Pour les besoins du service, évidemment — et en utilisant la case “heures non rémunérables” de la feuille de service (ce qu'on s'est gardé de lui dire, évidemment: l'argument consiste à dire qu'il ne peut pas percevoir d'HC puisqu'il est stagiaire et doit avoir une décharge). Voilà une année de stage extrêmement formatrice, puisqu'il a, à la fois expérimenté largement le fait de faire cours, ce qui a probablement “consolidé” son savoir-faire, et les “méthodes nouvelles” (de “management”) en Université.
On me dira qu'il a “accepté”… C'est d'ailleurs la question que je lui ai posée, mais en ajoutant: “quel est le nom du responsable de département là où tu es?” (et pendant qu'on y est: celui des autres! — ceux-là, si je les croise, j'aurai des questions à leur poser…).

On me dira que c'est un “cas particulier”… J'y vois, pour ma part, de “l'expérimentation administrative”…

Je suis d'accord avec e-wanderer sur la procédure de recrutement. J'ai deux amies récemment recrutées en Suisse et au Canada, il est clair que les épreuves qu'elles ont passées (cours devant amphi, exposé sur leur sujet de recherches, trois jours avec les collègues) laissent peu de place à l'erreur de casting. Mais le gros problème actuel n'est pas tant le processus que la disproportion écrasante entre le nombre de dossiers excellents et celui de postes. Chaque élection laisse sur le carreau un nombre considérable de brillants candidats qui ont nécessairement un sentiment d'injustice.

Une amie doctorante aux États-Unis (elle a fait plusieurs facs) a été invitée à participer au recrutement d'un E-C (l'équivalent d'un PR chez nous). Le recrutement se faisait en 5 tours, dont un cours devant les étudiants et un entretien avec un jury large, incluant des étudiants, des professeurs à différents niveaux et des administratifs (c'est là qu'elle a participé, en tant qu'étudiante étrangère). C'est très lourd, c'est sûr, mais cela permet sans doute de prendre en compte des points de vues et compétences plus diversifiées.
Après, comme le dit Condorcet, tant que la concurrence sera si rude...

DesolationRow a écrit:Je suis d'accord avec e-wanderer sur la procédure de recrutement. J'ai deux amies récemment recrutées en Suisse et au Canada, il est clair que les épreuves qu'elles ont passées (cours devant amphi, exposé sur leur sujet de recherches, trois jours avec les collègues) laissent peu de place à l'erreur de casting. Mais le gros problème actuel n'est pas tant le processus que la disproportion écrasante entre le nombre de dossiers excellents et celui de postes. Chaque élection laisse sur le carreau un nombre considérable de brillants candidats qui ont nécessairement un sentiment d'injustice.

Tout à fait: on peut bien évidemment alourdir l'épreuve (il restera à trouver des collègues pour se prêter à la chose: on en trouvera, mais, lesquels?) — mais ça ne changera pas grand chose. Et ça n'évitera pas les les quelques transgressions que l'on trouve ça et là…
L'autre terme de l'alternative, c'est la possibilité pour les COS de se renseigner sur les candidats: ce qui est aussi à double tranchant.
La réalité, c'est qu'il faudrait que les écoles doctorales aient réellement les moyens d'offrir des contrats à leurs doctorants: est-il absurde que ces contrats soient liés à une charge de cours si les thésards se destinent à devenir EC?… Et pas besoin de dire qu'on ne verrait guère l'intérêt d'y “contraindre” les collègues enseignant déjà dans le second ou le premier degré…
Mais, bien sûr, ça n'est pas du tout raisonnable: ce qui est raisonnable, c'est de travailler à enveloppe “constante” (= en réduction constante)…

Cdlt

Merci e-Wanderer pour le développement.

epekeina.tes.ousias a écrit:
La réalité, c'est qu'il faudrait que les écoles doctorales aient réellement les moyens d'offrir des contrats à leurs doctorants: est-il absurde que ces contrats soient liés à une charge de cours si les thésards se destinent à devenir EC?…

Dans le cadre des contrats doctoraux, les doctorants donnent 64h cours (ici en 2e et 3e année de contrat). Ca ne fait pas lourd, et leur accompagnement est limité et non institutionnalisé (reposant uniquement sur le temps que peuvent leur accorder les titulaires) mais ça donne automatiquement une expérience de cours, qui est très variable selon les disciplines et selon les UFR j'imagine.

Ergo a écrit:Merci e-Wanderer pour le développement.

epekeina.tes.ousias a écrit:
La réalité, c'est qu'il faudrait que les écoles doctorales aient réellement les moyens d'offrir des contrats à leurs doctorants: est-il absurde que ces contrats soient liés à une charge de cours si les thésards se destinent à devenir EC?…  

Dans le cadre des contrats doctoraux, les doctorants donnent 64h cours (ici en 2e et 3e année de contrat). Ca ne fait pas lourd, et leur accompagnement est limité et non institutionnalisé (reposant uniquement sur le temps que peuvent leur accorder les titulaires) mais ça donne automatiquement une expérience de cours, qui est très variable selon les disciplines et selon les UFR j'imagine.

Tout à fait, et c'est pourquoi j'ai écrit “réellement”: non seulement sur le nombre des contrats, mais aussi sur les écarts considérables entre universités et sur les conditions qui sont faites, je pense que le compte n'y est pas.

Cdlt

DesolationRow a écrit:Je suis d'accord avec e-wanderer sur la procédure de recrutement. J'ai deux amies récemment recrutées en Suisse et au Canada, il est clair que les épreuves qu'elles ont passées (cours devant amphi, exposé sur leur sujet de recherches, trois jours avec les collègues) laissent peu de place à l'erreur de casting. Mais le gros problème actuel n'est pas tant le processus que la disproportion écrasante entre le nombre de dossiers excellents et celui de postes. Chaque élection laisse sur le carreau un nombre considérable de brillants candidats qui ont nécessairement un sentiment d'injustice.

Exactement, ce que suggère E-Wanderer serait une très bonne idée... s'il y avait des postes...

Voilà, j'ai soutenu !
J'ai reçu les félicitations du jury et tous les membres s'accordent à dire qu'il faut la publier rapidement. Ce n'est pas encore la fin de l'aventure.