Le "néo-management", ou le mal indéfini

Il arrive régulièrement que les perdirs soient accusés de faire du "néo-management", ce qui est manifestement le mal, puisque le management en général c'est le mal.

(Point considération générale :
Je comprends, le mot est problématique. Il fait référence au monde de l'entreprise, et renvoie à des méthodes de pression sur le salarié pour le pousser au rendement, donc au profit d'un autre.
Pour autant, il me semble que son sens est différent dans le service public. Par exemple, je considère que je fais du management quand, à l'issue d'une réunion, des gens qui ne voulaient pas particulièrement s'investir sortent en ayant envie de travailler sur un sujet, et point important, sont contents de le faire et conscients d'être contents. Aucun problème de conscience avec ça, c'est pour les élèves. Même chose quand je fais une médiation ou que je constitue des groupes de travail en fonction des personnalités : mettre en place les conditions d'une plus grande satisfaction, c'est préférable en soi, et en plus les gens travaillent mieux, ce qui est tout bénéf pour les élèves.)

Pour revenir au "néo management" : j'ai découvert l'expression sur des tracts du SNES. J'imagine que d'autres syndicats en parlent, mais c'est là que je l'ai vu. En farfouillant un peu, j'ai trouvé beaucoup de dénonciations des effets délétères, mais pas d'explication sur ce que c'est ; en passant je suis tombé sur cette page :
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Où on peut lire en particulier, pour ceux qui ne souhaiteraient pas cliquer : "les chefs d’établissement apprennent lors de leur formation des techniques de néo-management visant à mettre à mal les collectifs et les individus. Jusqu’à présent, ils ont réussi au-delà de toute espérance..."
Le lien permet de s'inscrire à un stage permettant d'y résister, intention louable en soi puisque mettre à mal les collectifs et les individus, c'est une finalité peu recommandable, et dont l'utilité m'échappe.

Bon, en ce qui me concerne, j'ai reçu en tout et pour tout deux formations relevant du management : "conduire une réunion de manière à ce que tout le monde puisse s'exprimer", et "conduire un entretien individuel de recadrage sans que l'interlocuteur se jette par la fenêtre". Je ne devais pas être dans la bonne académie pour ainsi rater le coche, d'où une conception manifestement erronée du management, mais peu importe.

La question est la suivante : qu'entend-on par "techniques de néo-management" dans le service public ?

Comme pogonophile, je n'ai pas suivi les horribles affreuses formations mentionnées. Pourtant je n'ai jamais séché les cours.

B

pogonophile a écrit:Il arrive régulièrement que les perdirs soient accusés de faire du "néo-management", ce qui est manifestement le mal, puisque le management en général c'est le mal.


Pour revenir au "néo management" : j'ai découvert l'expression sur des tracts du SNES. J'imagine que d'autres syndicats en parlent, mais c'est là que je l'ai vu. En farfouillant un peu, j'ai trouvé beaucoup de dénonciations des effets délétères, mais pas d'explication sur ce que c'est ; en passant je suis tombé sur cette page :
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Où on peut lire en particulier, pour ceux qui ne souhaiteraient pas cliquer : "les chefs d’établissement apprennent lors de leur formation des techniques de néo-management visant à mettre à mal les collectifs et les individus. Jusqu’à présent, ils ont réussi au-delà de toute espérance..."
Le lien permet de s'inscrire à un stage permettant d'y résister, intention louable en soi puisque mettre à mal les collectifs et les individus, c'est une finalité peu recommandable, et dont l'utilité m'échappe.


La question est la suivante : qu'entend-on par "techniques de néo-management" dans le service public ?

Pas à moi, mais je ne suis pas du même côté du manche.

Pour la question finale : ça ?

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pardonne ma fainéantise que le président honnirait sûrement, mais je ne me sens pas d'attaque pour trois heures de video...
peux-tu indiquer comment ça s'exprime dans un EPLE ?

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Il me semblait qu'on était d'un côté ou de l'autre du manche selon qu'on soit maître ou esclave, le manche étant celui de la chicote. Et c'est pas comme ça que je vis mon quotidien professionnel. Mais passons.

Quels sont les passages qui te posent problème dans ces éléments d'évaluation, et en quoi constituent-ils des exemples de "néo-management" ? J'essaie d'identifier une définition mais ça ne m'aide pas là.

pogonophile a écrit:

Bon, en ce qui me concerne, j'ai reçu en tout et pour tout deux formations relevant du management : "conduire une réunion de manière à ce que tout le monde puisse s'exprimer", et "conduire un entretien individuel de recadrage sans que l'interlocuteur se jette par la fenêtre".

Peux-tu nous en dire plus sur la deuxième ?

mathmax a écrit:

Peux-tu nous en dire plus sur la deuxième ?

De longues heures de blabla pour expliquer quelque chose d'assez évident, mais à côté duquel on peut passer à côté dans le quotidien animé.
En gros, l'idée c'est que l'estime de soi est reliée à l'identité professionnelle. Donc si on fait un reproche à une personne sur une erreur ou une faute, on court le risque d'impacter sa personne, et de la mettre très mal, là où on voulait juste recadrer sa pratique professionnelle. Ainsi, toujours laisser une "porte de sortie" pour son estime : "vous avez fait telle énorme boulette, mais par ailleurs vous avez montré telle qualité, tel investissement, et vous demeurez estimable même si sur ce coup là c'était n'importe quoi."
Le principe général étant que quelle que soit la faute d'un personnel, on doit éviter de l'enfoncer davantage, et garder à l'esprit que la bienveillance et le service public, c'est aussi valable pour les adultes.

Un exemple :
Récemment, un enseignant de mon collège a fait une faute bien salée - le genre d'énormités qui fait s'exclamer "mais il est complètement c... ou quoi ?!"
On l'a reçu à deux, il a aussitôt fondu en larmes, mortifié par son geste. Evidemment, pas la peine de l'enfoncer, et on a identifié une possibilité de rattraper le coup et d'éviter la plainte des parents, qui n'aurait rien arrangé.
Entre midi deux, il déjeune habituellement seul dans sa salle, j'ai fait en sorte de le garder pas loin de mon bureau toute la pause méridienne, sous divers prétextes. Le soir, j'ai demandé à un autre enseignant, au courant de sa bourde, de le raccompagner et de l'inviter à boire un verre. Et la RH va le voir, parce que manifestement ça ne tourne pas rond, mais nous n'arrivons pas à lui faire dire.

Certaines de ces compétences sont évaluées par le CdE et peuvent lui servir à sanctionner un enseignant qui montrerait un esprit trop indépendant, certains étant bêtement attachés à la notion de liberté pédagogique. Par exemple, "coopérer en équipe".

monseigneur a écrit:Certaines de ces compétences sont évaluées par le CdE et peuvent lui servir à sanctionner un enseignant qui montrerait un esprit trop indépendant, certains étant bêtement attachés à la notion de liberté pédagogique. Par exemple, "coopérer en équipe".

"coopérer au sein d'une équipe" fait partie du référentiel de compétences des enseignants, je ne vois pas ce que ça a de choquant. Il y aurait beaucoup à dire sur la notion de "liberté pédagogique" si elle vient en opposition à tout travail en équipe, mais j'aimerais qu'on reste dans le sujet - et notamment mieux comprendre en quoi ça relève d'une forme de "néo-management", qui reste à définir...

Je n'ai pas non plus regardé les vidéos, mais on peut voir le néo management comme la réduction du travailleur à un simple exécutant de procédures standardisées. On décortique son travail en une suite d'actions simples, faciles à contrôler par un supérieur. Cela revient à nier le caractère global de l'individu, et ce qu'il peut apporter à son métier, si cela ne rentre pas dans les cases. Dans les métiers où l'on travaille sur l'humain, cela a quelque chose d'effrayant.
A ce titre, le référentiel de compétences des enseignants (plus de 100 items) en est une bonne illustration, et la fameuse grille de notation en est fortement inspirée.

édit : Cette technique de management vient des Etats-Unis, et plusieurs grandes entreprises américaines sont en train de l'abandonner complètement. Les start-up "cools" ont un modèle complètement différent, qui peut être dangereux lui aussi d'ailleurs.

pogonophile a écrit:

monseigneur a écrit:Certaines de ces compétences sont évaluées par le CdE et peuvent lui servir à sanctionner un enseignant qui montrerait un esprit trop indépendant, certains étant bêtement attachés à la notion de liberté pédagogique. Par exemple, "coopérer en équipe".

"coopérer au sein d'une équipe" fait partie du référentiel de compétences des enseignants, je ne vois pas ce que ça a de choquant. Il y aurait beaucoup à dire sur la notion de "liberté pédagogique" si elle vient en opposition à tout travail en équipe, mais j'aimerais qu'on reste dans le sujet - et notamment mieux comprendre en quoi ça relève d'une forme de "néo-management", qui reste à définir...

La liberté pédagogique (sans guillemets) est tout simplement la reconnaissance de notre statut : nous avons réussi un concours de la fonction publique de catégorie A (comme les CdE) et l'Etat nous fait confiance pour être capable de développer des méthodes efficaces pour enseigner.

Là tu parles du travail à la chaîne et de la division du travail. Quand un enseignant conçoit et élabore sa progression, ses séquences, ses outils pédagogiques, ses évaluations, et tout le reste, il est dans une posture de cadre, donc c'en est très éloigné.

Dans le référentiel de compétences, quelles sont celles qui te semblent relever d'une division du travail ?

Le fait que notre travail soit détaillé en des dizaines d'items comme :

"Tenir compte des dimensions cognitive, affective et relationnelle de l'enseignement et de l'action éducative."
"Participer aux travaux de différents conseils (conseil des maîtres, conseil de cycle, conseil de classe, conseil pédagogique...), en contribuant notamment à la réflexion sur la coordination des enseignements et des actions éducatives."
"Se mobiliser et mobiliser les élèves contre les stéréotypes et les discriminations de tout ordre, promouvoir l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes."
"Savoir conduire un entretien, animer une réunion et pratiquer une médiation en utilisant un langage clair et adapté à la situation."
"Analyser avec les parents les progrès et le parcours de leur enfant en vue d'identifier ses capacités, de repérer ses difficultés et coopérer avec eux pour aider celui-ci dans l'élaboration et la conduite de son projet personnel, voire de son projet professionnel."
"Coopérer, sur la base du projet d'école ou d'établissement, le cas échéant en prenant en compte le projet éducatif territorial, avec les autres services de l'Etat, les collectivités territoriales, l'association sportive de l'établissement, les associations complémentaires de l'école, les structures culturelles et les acteurs socio-économiques, en identifiant le rôle et l'action de chacun de ces partenaires."
"Décrire et expliquer simplement son enseignement à un membre de la communauté éducative ou à un parent d'élève."

... et j'en passe me semble relever d'une division du travail.

Si c'est la même chose que le "new management" né dans les années 1990, c'est une combinaison de différents procédés, pas toujours articulés entre eux, pas toujours tous présents, qui tendent à internaliser les motivations du travailleur, afin de le rendre plus volontaire et productif.

Auparavant, les motivations au travail étaient de caractère externe : gagner de l'argent, afin de pouvoir vivre ou d'acheter un objet de consommation. Le temps de travail n'avait pas en lui-même ses propres motivations.
Le tournant du new management consiste à essayer de créer des motivations internes au travailleur. Il en existe deux sortes : des négatives et des positives.
Les négatives sont employées depuis bien longtemps et ne relèvent pas du new management : c'est le bâton, la menace de licenciement, etc.

Les positives, par contre, ont été le grand sillon percé par ce nouveau management, parce qu'il était communément admis qu'un travailleur heureux et en état de bien être était plus productif. L'acte de travailler est renforcé positivement par des systèmes d'évaluation horizontale (entre pairs), par des réunions-minutes, par des gratifications symboliques, par des primes à la performance, par de la formation tout au long de la vie, par des séminaires de remotivation, par des séances de yoga, par un happiness manager chargé de lancer des boums sur le temps de travail, par des plantes vertes et un espace de travail "positif", etc. (évidemment, jamais tout cela dans la même entreprise au même moment)

Si l'objectif de toutes ces tentatives (qui partent un peu dans tous les sens et relèvent souvent d'inventions empiriques des managers sur le terrain, et pas d'une grande théorie ou d'un grand plan) était au départ d'améliorer le bien être des travailleurs afin d'augmenter leur productivité, on constate avec le recul (20 ans) qu'elles ont eu souvent l'effet inverse. L'angoisse, la pression, le burn out, le sentiment de n'être pas au niveau attendu (toujours être au top, souriant, agile, bref un winner) émergent de la multiplication de ces pratiques et de leur caractère coercitif. On est sommé d'être joyeux. On ne peut pas échapper au "Séminaire Joie de l’Écureuil" (vrai titre d'un séminaire qu'un pote bossant chez Vinci a dû subir).

De plus, le fait qu'ils n'aient pas remplacé les motivateurs internes négatifs, mais qu'ils ne font que les côtoyer, a tendance à jouer contre eux. Certes on peut être évalué positivement par ses pairs... mais le jour où on reçoit 10 pouces rouges pour 1 vert, c'est l'angoisse, c'est la honte sociale et professionnelle, c'est peut-être aussi la fin de la promotion qu'on espérait. Certes on est remotivé par le happiness manager, bien sympathique au demeurant... mais ça aboutit à renforcer en creux le fait que si on n'atteint pas l'objectif, on sera lourdé, d'autant plus qu'on n'aura aucune excuse (puisqu'on aura bénéficié de la gentille "remotivation").

Cette culture de la performance est aussi effectivement liée à (et issue de) l'objectif "zéro défaut" du Toyotisme, producteur mécanique de burn out et de stress professionnel, car on traque sans cesse les défauts et on n'a pas le droit à l'erreur. En découle une sur-quantification et évaluation permanente de tout ce qu'on fait au travail et de son être-même. Mais ça, ça rejoint un trait plus large de la culture néolibérale. La quantification des performances d'absolument tout, du paquet de frites au sourire de Madame en passant par le livre qu'on a lu ou son nombre de pas, et leur évaluation en temps réel, tout au long de la journée, fait plus partie de l'utopie néolibérale que du new management, à mon sens. Évidemment les deux se métissent.

Je ne sais pas si ça répond à la question, parce que je ne sais rien de précis quant à l'application (forcément partielle et bâtarde) de ces pratiques dans le monde du public.

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Une bonne part des compétences que tu cites relèvent du simple bon sens : savoir conduire un entretien, expliquer ce qu'on fait, rien de mystérieux. D'autres sont l'affichage des valeurs de l'Etat, et si on le représente en tant que fonctionnaire, c'est bien sûr non négociable. Enfin, des éléments relèvent de la pratique professionnelle au delà de l'expertise disciplinaire, comme le travail en équipe ou la communication avec le reste du monde.
Je crois que tu confonds la division du travail, au sens du morcellement des tâches comme un ouvrier à la chaîne de production, avec la description un peu pointilleuse de tout ce qu'un cadre est censé pouvoir faire. L'aspect qui occupe le gros de la journée d'un enseignant, c'est à dire concevoir, élaborer, déployer une séquence, ses outils pédagogiques, ses outils d'évaluation, relève complètement d'une posture de cadre, qui définit ses propres tâches.

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Je ne sais pas si ce que tu décris peut être relié au service public. Je peine à trouver des exemples qui pourraient s'y inscrire.
Quand on propose des moments conviviaux, type apéro de fin d'année ou galette à la reprise en janvier, est-on dans un management où les personnels sont "sommés d'être joyeux et productifs", ou dans la simple idée que des fois c'est sympa de partager des plaisirs avec les gens qu'on voit tous les jours sur son lieu de travail ?
Et en l'admettant, quel sens cela aurait-il de vouloir, comme le stage du SNES propose de le faire, "résister au caporalisme et aux méthodes de néo-management des chefs d’établissement" ?

Non les apéros et galettes, c'est juste des fêtes conviviales ponctuelles. :lol: Pour que ce soit du "new management" il faut que ça relève du quotidien des relations de travail. Si il y avait des fêtes toutes les semaines, avec un type préposé au "fun" et aux "events", oui là c'est du happiness management.

Mon impression est qu'à chaque fois que la fonction publique s'inspire du management privé en général, elle en reproduit les outils sans en comprendre le sens, tel un singe.
Du coup on se retrouve avec des grilles d'évaluation et une foultitude de "compétences" qui ont pour seul but d'être remplies et de modifier la note administrative, ou de déclencher une prime. Ça n'a plus aucun sens, c'est juste du remplissage de papelards, comme l'administration adore en faire. Mais c'est générateur de stress et de tension aussi. A la fin on a une surabondance d'outils d'évaluation, de réunions, de machins, parce que "en entreprise c'est comme ça qu'on fait", qui ennuient tout le monde et ne servent à rien. On est un peu comme les enfants qui jouent à la dînette parce qu'ils ont vus leurs parents faire la cuisine. On reproduit les gestes dans une sorte de néant ontologique.

Ça donne quelque chose de très négatif pour la vie quotidienne des personnels, parce que ça crée une perte de temps et de sens pour un rendement faible, ainsi qu'une dose de stress (par la tension des relations hiérarchiques et l'évaluation continuelle).

pogonophile a écrit:[Vous devez être inscrit et connecté pour voir ce lien]
Une bonne part des compétences que tu cites relèvent du simple bon sens : savoir conduire un entretien, expliquer ce qu'on fait, rien de mystérieux. D'autres sont l'affichage des valeurs de l'Etat, et si on le représente en tant que fonctionnaire, c'est bien sûr non négociable. Enfin, des éléments relèvent de la pratique professionnelle au delà de l'expertise disciplinaire, comme le travail en équipe ou la communication avec le reste du monde.
Je crois que tu confonds la division du travail, au sens du morcellement des tâches comme un ouvrier à la chaîne de production, avec la description un peu pointilleuse de tout ce qu'un cadre est censé pouvoir faire. L'aspect qui occupe le gros de la journée d'un enseignant, c'est à dire concevoir, élaborer, déployer une séquence, ses outils pédagogiques, ses outils d'évaluation, relève complètement d'une posture de cadre, qui définit ses propres tâches.

Ne vois pas une marque d'irrespect dans mes propos (c'est le système qui se met en place que je déplore), mais je suis enseignant et mon métier n'est pas ce que j'ai mis en gras (les compétences citées par@monseigneur) ; en tout cas, je le refuse.

De même, le Cde n' a-t-il pas autre chose à faire ?
Je me souviens en début de carrière de mon chef qui venait tous les matins nous serrer la main. Puis il s'est plaint d'une surcharge de travail (inutile) qui l'empêchait de maintenir le contact avec son équipe...
Et maintenant, on est en train d'échafauder des formations à la :censure: , alors qu'un simple "bonjour" ou un "comment va" en début de journée aurait suffi et quelques paroles auraient pu facilement empêcher une situation délicate d'apparaître.
Mais, nous sommes loin de ce monde à présent.

Diriger, gérer un établissement, je comprends. Si tu ne comprends pas le terme "neo-management", sache qu'en ce qui me concerne la notion de "management" reste une aberration insupportable qui ne profite à personne.

Quant au problème de la grille d'évaluation, il n'y a qu'à lire les intitulés des items :
- coopérer au sein d'une équipe : outre que le verbe "coopérer" peut être interprété de différentes manières, et "travail en équipe" non plus d'ailleurs, , je n'ai jamais compris cette idéalisation du travail en équipe. Qu'on laisse travaille en équipe des gens qui en ont envie et ont les mêmes pratiques, très bien. Mais dans l'absolu, je ne vois pas ce que ça apporte. Dans mon bahut, dans ma discipline, nous nous apprécions beaucopu toutes les 5, et avons beaucopu de respect les unes pour les autres ainsi que pour nos manières de faire, mais on travaille très différemment. S'il fallait davantage "coopérer", je ne vois pas en quoi on travaillerait mieux, et ça obligerait certaines d'entre nous à se caler sur les autres (voir 4 à se caler sur la 5e). nos manière de faire sont aussi liées à nos caractères et nos personnalités, qui jouent un rôle crucial dans le métier ; on enseigne avec ce qu'on est.

- "contribuer à l'action de la communauté éducative" : ne veut rien dire. Donc si on me demande de le faire, c'est impossible, puisque c'est bullshit, et coopérer avec les parents d'élèves (là aussi, c'est très flou. Le commun des mortels penserait qu'il s'agit simplement de prendre ou en tout cas accepter les RDV avec les parents d'élèves quand c'est nécessaire, mais l’appréciation du critère de nécessité peut varier énormément d'une personne à l'autre, c'est très subjectif. Quand aux p"partenaires du collège", mentionnés juste après et avec lesquels il faudrait aussi coopérer, c'est encore plus flou. Pour certains, ça désignera n’importe quelle association ayant obtenu ses entrées dans l’établissement. Je ne vois pas pourquoi on y serait contraints, ni l'intérêt de nous y contraindre ni d'ailleurs celui de nous y inciter (je ne vois pas quel bénéfice mon enseignement en tirerait). J'ai appris il y a trois jours que la CPE et la doc projettent de travailler avec l’association "entreprendre pour apprendre", et vu le contenu du site, il est hors de question que j'aie le moindre rapport avec ces gens (qui n'ont, à mon humble avis, pas leur place dans un établissement scolaire). Cela fait-il de moi une mauvaise prof ?

- "agir selon des principes éthiques" : comme je ne suis pas encore totalement incohérente ni psychopathe, ça me semble couler de source, mais encre faut-il que la personne qui m'évalue ait le même sens de cette notion si subjective qu'est l'éthique" que moi.

- "accompagner les élèves dans leur formation" : c'est moi, ou pour ça, i y a des cops ? Ah non, je plaisante : on sait très bien qu'il manque tellement de cop que c'est la mouise et que faute de mieux, les profs n'ont qu'à se taper le job (gratuitement). Ça revient moins cher que d'embaucher des gens.

Je continue, ou c'est bon ?

Avant, mon travail était évalué par inspecteur, qui me jugeait sur mon cours + quelques documents qu'il fallait lui fournir. Là tout est morcelé et perd son sens (et est parfaitement subjectif). Le chef n'était pas un manageur, mais un supérieur hiérarchique qui évaluait sur des critères certes pas parfaites (ce fameux "rayonnement"...), mais neutres pour le reste : "assiduité" et "ponctualité".
Avant, la qualité de mon travail (outre l'assiduité et la ponctualité, qui sont le premier devoir pour tout un chacun), était évaluée à l'aune de mes cours, mes compétences pédagogiques dans ma discipline, critères sur lesquels j'ai été embauchée et titularisée (le concours écrit validant mes savoirs disciplinaires, le stage ma capacité à les transmettre dans un climat de travail sain). Maintenant, il faut que j'ai l'esprit start-up, que je coopère avec des tas de gens même des assos parce que les assos c'est in, que je bosse en équipe, parce que c'est à la mode, que je "sociabilise" parce que ça fait joli, et que "contribue" et m'investisse dans la "communauté", parce que c'est beau d'afficher un esprit d'équipe même si on se force, ça fait soutire colgate, joli catalogue, ça fait moderne, ça fait startup. C'est coopératif comme un Ulule ou un Kisskissbankbank, c'est du sharing, c'est constructif. Au lieu d'enseigner dans le calme, je dois mettre en aplce des climats, mettre en œuvre des situations, en fait, je me demande si je suis fonctionnaire d'Etat ou auto-entrepreneur. Que "j'organise", et surtout, que "j'anime", et là, je me demande si je suis au collège ou dans une colo.

Avant, je n'avais pas à m'auto-évaluer, pratique infantilisante et poussant à l'autoflagellation : "oh, chef, je bats ma coulpe, parce que je n'ai pas assez œuvré pour la socialisation de mes élèves ; ce point, de toute évidence, est à consolider".
Avant, l’inspecteur inspectait et se faisait son avis puis recueillait mes justifications et et mes éclaircissements sur les points qui l'avaient interpelé. Cet ordre là me paraît largement plus sain(même si on sait que ce n'était pas parfait, que de nombreux inspecteurs avaient leurs marottes, etc.).

Je précise que ma chef, qui a passé l'âge de ces inepties, n'est vraiment pas pressée d'entamer cette reconversion DRH, dont elle se passerait bien.


Excuse le manque de modestie, mais lors de ma seule et unique inspection, j'ai été vraiment super bien notée par mon inspectrice de ma discipline (et j'ai aussi eu de très bons rapports de stage). A chaque fois, j'avais été ravie de lire les éloges sur ma manière de faire, parce que l'argumentation de 'évaluateur avait du sens (contrairement à cette grille pourrie). J'ai réellement apprécié que tout se passe si bien, mais j'ai des principes (et une éthique, aussi bizarre que ça puisse paraître), qui ne sont pas compatibles avec ces idioties : jamais je ne remplirai la moindre grille d'auto-évaluation.

(en plus, les rares fois où l'auto-évaluation est mise en place avec les élèves, on constat que ça fonctionne très mal : selon le caractère, certains minimisent leur réussite, d'autres ont des chevilles plus épaisses qu'un pylône électrique et se sur-estiment en fonction. A moins, donc, qu'un des critères sur lesquels on m'évalue doit la capacité à m'auto-évaluer - ce qui n'a rien à voir avec la qualité de mon enseignement, et qu'il serait donc tout à fait superflu d’évaluer - c'est parfaitement ubuesque.

Bonjour,
Pseudo-intello a très bien expliqué les dérives actuelles.

Dans le privé, j'ai vécu des choses qui m'ont laissé un air de déjà vu quand nous avons eu les formations à la réforme ainsi que quand j'ai découvert le nouveau système d'évaluation.

Dans une des petites entreprises où j'ai bossé (moins de 20 personnes!), nous avons eu deux années de suites un séminaire sensé être un truc sympa pour tout le monde, pour souder l'équipe... en fait, c'étais pas si mal car resto gratuit et que les collègues étaient sympas, mais ça sonnait bien creux et j'aurais bien aimé savoir combien avaient coûté ces débilités (pour le prix, une prime versée à chacun aurait certainement été plus efficace).
Pour un des deux séminaires, l'animateur (je ne sais pas si c'est le terme exact, mais ça lui allait bien) nous avait sorti que ce serait "l'année du bambou", je ne sais même plus pourquoi, je me souviens juste que c'était dans le fond de sa première diapo, et que je m'étais dit que ça commençais mal... on a aussi eu droit aux réflexions en petits groupes pour réfléchir aux valeurs de la boîte, avec ensuite mise en commun... quand on a eu des formations pour la réforme avec la même organisation: travail en petits groupes puis mise en commun, tout ça dans le but de nous faire nous "approprier la réforme", ça m'a furieusement rappelé "l'année du bambou"... année qui s'est d'ailleurs terminée par le départ de pas mal de personnes de l'entreprise, où il y avait de nombreux dysfonctionnements. Les dysfonctionnements, apparemment les conseillers embauchés par la boîte s'en fichaient un peu, leur truc était de refourguer des "solutions miracles" au lieu de s'attaquer au fond du problème (qui avait déjà entraîné une vague de départs avant ma propre arrivée).
Et, outre les séminaires, la "solution" passait par une grille d'objectifs (à fixer "ensemble" avec notre chef... du pipeau évidemment car au final on se retrouve toujours avec les objectifs voulus par le chef lui-même), et ensuite une auto-évaluation (la première année, c'était même des smileys à mettre... l'année d'après, soit suite à un changement de conseillers, soit parce que la débilité du truc avait frappé les chefs, on est passés à des +/- ou une note, je ne sais plus), à confronter avec l'évaluation des chefs. Tout ceci pour définir de quel pourcentage notre salaire devait être augmenté.

Personnellement, sentir qu'on nous prend pour des abrutis, sentir qu'on utilise des méthodes de manipulations, ça me hérisse.
Je déteste particulièrement cette histoire d'auto-évaluation car il est évident qu'elle agit au détriment des personnes dont l'égo est le moins gonflé. D'ailleurs, ma main a couper que ça va avoir un effet sur le décalage homme-femme, car de nombreuses études ont montré que les femmes ont tendance à se sous-évaluer en comparaison des hommes.

Je veux bien croire qu'il reste des CDE qui ne se prennent pas la tête et ont simplement à cœur que leur établissement tourne le mieux possible (dans le sens d'être un lieu d'apprentissage efficace, facteur de réussite et d'accomplissement des élèves) ; je veux bien croire que tout n'est encore pas érigé en système, avec des formations à la manipulation des gens (ceci dit j'ai bien vu quelque part dans mon académie qu'il y avait des formations destinées à vaincre les résistances au changement...), mais il me semble que certains indices laissent penser que, plus haut, certains rêvent réellement à un "management du personnel" façon entreprise dans l'EN.

K.

Pas simple... je ne connais rien en management, mais je rejoins Monseigneur : nous travaillons sur de l'humain, c'est très particulier.

Le côté club med de l'animation et du travail en équipe m'agace aussi. J'entends bien l'importance de la compétence disciplinaire et de la liberté pédagogique, mais cette dernière a, à mes yeux, une limite : on ne peut pas travailler dans sa classe comme un loup solitaire en ignorant les liens pour aller d'une classe à l'autre, et en ignorant superbement les pratiques des autres (ce qui ne veut pas dire s'y soumettre aveuglément). En tant que parent d'élève, il y a quelque chose que j'ai constaté avec tous mes enfants : dans la classe A, dans une matière, on donne telles consignes, dans la classe suivante on remet tout en cause (et pas toujours de façon agréable pour le prof d'avant, mais si on y réfléchit les élèves, eux, n'y sont pour rien); la différence de façon de faire se traduit presque toujours par de mauvaises notes, sur le contenu ou sur la forme, et à l'âge collège et même lycée, tous les élèves ne savent pas toujours s'adapter seuls et prendre le recul nécessaire.

Donc revendiquer la liberté d'enseigner, oui, mais harmoniser les progressions et les pratiques me semble incontournable. Pour les pratiques, rien n'empêche d'en avoir de différentes, c'est même un enrichissement pour les élèves, en revanche je déplore qu'on les prenne parfois en otages d'un désaccord. Avec Monsieur X, vous faisiez ainsi, avec moi vous ferez ... (Je n'ose penser aux effets de ce genre de conviction sur les examens, quand l'élève de la méthode X est corrigé par un tenant de la méthode Y. Et ça, c'est sanctionner à mauvais escient.)

Nous constatons la même chose avec nos inspections, pour moi je parlerai des IEN, certes il faut ignorer la succession des marottes et rester cohérent et droit dans ses bottes, mais que de discours pas du tout bienveillants cela nous vaut ! Avec des atteintes parfois gravissimes à notre estime de nous-mêmes...

Pour le travail en équipe, pluridisciplinaire etc ... la liberté pédagogique devrait précisément consister à le faire quand on l'apprécie et s'y sent prêt(e)... on peut très bien enseigner sans entrer dans de tels dispositifs.

Finalement je perçois ce "management" comme une façon de mettre a priori en défaut toute personne qui aura du mal à entrer dans la grille. Elle ne fait pas la part belle à la personnalité, à l'individualisme ... mais j'oubliais, nous sommes à l'époque de la standardisation ... y compris pour nos élèves... J'attends le moment où on nous demandera de battre notre coulpe publiquement, à la japonaise.

Ce que relate Pogonophile sur le collègue fautif qu'il a bien fallu mettre en garde, mais qu'on a ensuite accompagné humainement me rassure sur la distance entre les injonctions et la façon de les mettre en oeuvre. Mais tout le monde n'est assurément pas aussi humain... Hélas. Et le mépris qui suinte de moult propos personnels ou généraux de notre hiérarchie contribue à nous faire vivre un métier que nous aimons -pour la grande majorité- de plus en plus mal.

Il y a eu plusieurs interventions, j'aurais du mal à répondre en détails.

Mais j'observe quelque chose de troublant concernant le référentiel de compétences des enseignants, qui si j'ai bonne mémoire est sorti en 2013, et a été approuvé par les organisations syndicales.
Au moment où j'en avais entendu parler (j'étais encore enseignant à ce moment là), j'avais haussé les épaules : il me semblait que le ministère formalisait et reconnaissait ce qu'on faisait déjà. Mes collègues de lycée pro et moi avions simplement lu la définition du quotidien d'un enseignant engagé.

Manifestement tout le monde ne partage pas ce point de vue, il semble qu'une partie des missions soient ici considérées comme ne relevant pas du boulot d'enseignant. Je ne saurais dire ce qui relève d'une crise de l'identité professionnelle légitimée par la difficulté objective de l'enseignement, et ce qui constitue un refus peu défendable du fait que l'Etat employeur définisse les missions qu'il confie à ses enseignants employés.

Dans tous les cas, les évaluations basées sur ce référentiel sont excessivement rares, une poignée au fil de la carrière. On peut donc difficilement y voir un outil de management au sens d'un contrôle régulier de l'activité du salarié, auquel on demande de justifier chaque fait et geste. La note administrative annuelle - qui elle-même était une formalité, tant le langage et les notes étaient codés et sans conséquence, bien que provoquant des réactions très marquées quand on ajoutait ou ôtait un dixième de point - était bien plus présente en tant qu'outil de management.
(et entre nous, je n'ai pas encore bien compris mon positionnement dans le travail conjoint avec les IA-IPR, que je vois une fois tous les 36 du mois, et qui pour la plupart sont restés dans une approche très strictement disciplinaire du métier d'enseignant, manifestant rarement de l'intérêt sur ce qui se fait hors de la salle de classe)

Enfin, malgré l'intérêt et la vastitude d'un débat sur la pertinence du référentiel de compétences, la notion de "néo-management" reste confuse :fifi2:

pogonophile a écrit:Enfin, malgré l'intérêt et la vastitude d'un débat sur la pertinence du référentiel de compétences, la notion de "néo-management" reste confuse :fifi2:

A la lecture desdites compétences, la notion-même de "compétence" m'est de plus en plus confuse.

A croire qu'à l’Éducation nationale, le sens du mot "compétence" change à chaque contexte, voire à chaque phrase.

Pas le temps de développer, mais je rappelle que c'est l'introduction de ces compétences qui a transformé l'année de stage en véritable calvaire pour nombre de nos jeunes collègues, tant on peut pinailler sur n'importe quel "item". Ca sera pareil désormais ppur les titulaires, qui devront se plier à n'importe quelle ubie extra-pro locale. Il y a par exemple des établissements où des petits déjeuners sont organisés avec les parents d'élèves, hors cours. Quid de l'enseignant qui refusera , dans la case ad hoc ? Et ceux qui ne se jettent pas sur les stages stupides qui sont proposés, qui vont de je ne sais quelle lubie informatique à du développement personnel ?

Cette évaluation par blocs , c'est la culture de la soumission, la remise en cause permanente du système de concours, du la fonction publique de carrière ,puisque tout peut être effacé en une année.
La notation par pavés, du reste, j'ai connu, il y a des administrations qui sont passées à ça et la dérive a bien été présente. Plus de barèmes, plus de critères communs, tout repose sur un avis, et les propositions d'avancement sont faites sur ces bases. Je me disais qu'au moins, dans l'EN, on échappait encore à ça. Raté, encore un truc détruit, comme le grec ancien, autant rester où j'étais pour recevoir la même chose dans la tronche pour moins de ronds.

Et même s'il n'y a pas de stages intensifs, l'esprit managérial est encore plus diffus que confus, il est intégré, intériorisé, même par les "managés". Ca commence par la phraséologie , les éléments de langage, les mots clefs que l'on retrouve partout qui contiennent des idées qu'on ne remet même plus en question ("équipe, "transverse" "bonnes pratiques" et toute une litanie trop longue à évoquer ici). Sur les reste, bonnes analyses de Zagara et Monseigneur.
Bon, faut que je parte socialiser des apprenants de manière éthique et responsable dans une ambiance propice...

JPhMM a écrit:A croire qu'à l’Éducation nationale, le sens du mot "compétence" change à chaque contexte, voire à chaque phrase.

On a même parfois observé le sens du mot compétence changer au cours de sa prononciation.