Entretien préalable au licenciement pour un non-titulaire : quel rôle doit jouer le délégué syndical ?

Bonjour,

j'aimerai connaître votre avis (et notamment celui des spécialistes syndicaux) sur le rôle que doit jouer un délégué syndical qui accompagne un agent non-titulaire à un entretien préalable au licenciement auquel il a été convoqué.

Que faire si le chef d'établissement refuse que l'on assiste à l'entretien ? S'il refuse de nous laisser la parole ou de la laisser à l'agent ? S'il refuse, malgré la présentation des textes, de nous transmettre la copie des rapports à charge, et de verser au dossier les rapports de l'agent ? S'il hausse le ton contre l'agent, voire contre le délégué syndical ?

J'essaie de ne pas trop rentrer dans les détails, hein, on est sur une affaire chaud-bouillante   

Se référer aux textes. (donc faire des recherches, se renseigner)

Prendre appuis sur les supérieurs de ce CDE pour constater les irrégularités (qu'ils feindront probablement de ne pas voir devant vous) - ne pas hésiter à passer par les secrétaires généraux / présidents académiques des syndicats si la situation est intenable.
Rester neutre émotionnellement (sauf l'agent concerné).

Il est impossible de prévoir ce qui va se passer au niveau rectoral, ce pour une raison simple, il n'existe aucune procédure explicite ou officielle de traitement de ce type de situations - la notion même de RH est récente dans l'EN - tout dépend des gens.

Mon opinion est qu'il faut que l'affaire soit bien connue, y compris en haut lieu - mais de manière très descriptive, objective - il faut aller à l'essentiel, utiliser des termes neutres.

Finrod a écrit:Se référer aux textes. (donc faire des recherches, se renseigner)


Prendre appuis sur les supérieurs de ce CDE pour constater les irrégularités (qu'ils feindront probablement de ne pas voir devant vous) - ne pas hésiter à passer par les secrétaires généraux / présidents académiques des syndicats si la situation est intenable.
Rester neutre émotionnellement (sauf l'agent concerné).

Il est impossible de prévoir ce qui va se passer au niveau rectoral, ce pour une raison simple, il n'existe aucune procédure explicite ou officielle de traitement de ce type de situations - la notion même de RH est récente dans l'EN - tout dépend des gens.

Mon opinion est qu'il faut que l'affaire soit bien connue, y compris en haut lieu - mais de manière très descriptive, objective - il faut aller à l'essentiel, utiliser des termes neutres.

Pour les textes, déjà fait sur pleeeeeins de sujets   

On fera un compte-rendu aux délégués départemental et académique, et on a déjà consulté un juriste du national.

Le dossier est tellement vide et il y a déjà des irrégularités et non respect des droits de l'agent, donc on espère obtenir l'annulation de la procédure, mais comme le CDE s'énerve vite et ne supporte pas la contradiction, on s'attend en effet à devoir faire pression au dessus pour qu'ils lui imposent de renoncer au licenciement.

Ca ne tiendrait sans doute pas en CCP... Donc l'idée est de le faire comprendre pour que tout cela s’essouffle.

Pandorafa a écrit:

Finrod a écrit:Se référer aux textes. (donc faire des recherches, se renseigner)


Prendre appuis sur les supérieurs de ce CDE pour constater les irrégularités (qu'ils feindront probablement de ne pas voir devant vous) - ne pas hésiter à passer par les secrétaires généraux / présidents académiques des syndicats si la situation est intenable.
Rester neutre émotionnellement (sauf l'agent concerné).

Il est impossible de prévoir ce qui va se passer au niveau rectoral, ce pour une raison simple, il n'existe aucune procédure explicite ou officielle de traitement de ce type de situations - la notion même de RH est récente dans l'EN - tout dépend des gens.

Mon opinion est qu'il faut que l'affaire soit bien connue, y compris en haut lieu - mais de manière très descriptive, objective - il faut aller à l'essentiel, utiliser des termes neutres.

Pour les textes, déjà fait sur pleeeeeins de sujets   

On fera un compte-rendu aux délégués départemental et académique, et on a déjà consulté un juriste du national.

Le dossier est tellement vide et il y a déjà des irrégularités et non respect des droits de l'agent, donc on espère obtenir l'annulation de la procédure, mais comme le CDE s'énerve vite et ne supporte pas la contradiction, on s'attend en effet à devoir faire pression au dessus pour qu'ils lui imposent de renoncer au licenciement.

Ca ne tiendrait sans doute pas en CCP... Donc l'idée est de le faire comprendre pour que tout cela s’essouffle.

Exactement ce qu'il faut faire , je l'ai vu dans une autre administration : crayon à la main, TOUT noter. Faire comprendre que c'est dans l'optique d'un recours, si le pire arrive. Puis tenter de négocier à l'échelon au-dessus en présentant les arguments que l'on a. S'ils sont solides , que la faute administrative est patente, et que l'administration est vouée à perdre, et à payer , ils lâcheront peut-être. J'ai fait réintégrer un stagiaire licencié comme ça .
Bon dans l'EN , j'ai laissé tomber, j'ai raccroché les gants, épuisé par les conflits , et mon activité syndicale m'a coûté ma carrière, d'où mon départ...

Merci pour vos conseils en tout cas !

Les rapports sont à charge, en partie mensongers, et aucune faute grave n'est avérée, l'idée est juste de faire payer l'agent parce qu'il a dénoncé dans des rapports (non versés au dossier, bien sûr) des comportements graves, et le non respect des lois... C'est dommage que je ne puisse pas détailler (tant que la procédure est en cours) mais c'est ahurissant   

Je vais y aller avec mes références aux textes, commencer par demander le motif du licenciement et rappeler sur quels points la procédure n'est déjà pas dans les clous. On a déjà des courriers en la faveur de l'agent que l'on demandera de verser au dossier (pour la contradiction des rapports) et une fois que l'on aura eu copie des rapports, il fera une réponse écrite à chacun d'entre eux pour donner sa version...

Du coup, on ignore encore si le CDE décidera d'une suspension jusqu'à réunion de la CCP, mais le gars du national nous a conseillé de contacter le DRH du rectorat pour que l'agent soit changé d'établissement si la procédure est finalement annulée.

Pandorafa a écrit:Merci pour vos conseils en tout cas !

Les rapports sont à charge, en partie mensongers, et aucune faute grave n'est avérée, l'idée est juste de faire payer l'agent parce qu'il a dénoncé dans des rapports (non versés au dossier, bien sûr) des comportements graves, et le non respect des lois... C'est dommage que je ne puisse pas détailler (tant que la procédure est en cours) mais c'est ahurissant   

Il faut éplucher les rapports à charge et démonter point par point les allégations fausses. Ca sera l'arme utilisée s'il faut aller jusqu'au recours en excès de pouvoir, et les moyens de droit utilisés pour casser la décision seront entre autres :
- l'inexactitude des faits et donc l'erreur matérielle
- la mesure prise intuitu personae (en raison de la personne)

S'il manque des pièces au dossier, c'est un vice de forme. Si les rapports établis par le fonctionnaire sont mentionnés à charge, ils doivent apparaître, car il doit pouvoir argumenter. Principe du contradictoire, les PGD s'appliquant à la procédure administrative.

En revanche, si toutes les pièces mentionnées doivent apparaître, aucune pièce inexistante dans le dossier ne doit être évoquée. C'est également un vice de forme, pour les mêmes raisons, car cela interdit le contradictoire. (Imaginons des lettres de délation anonyme, des faux...)

Je vais y aller avec mes références aux textes, commencer par demander le motif du licenciement (oui parce qu'il n'est pas écrit sur le courrier de convoc) et rappeler sur quels points la procédure n'est déjà pas dans les clous. On a déjà des courriers en la faveur de l'agent que l'on demandera de verser au dossier (pour la contradiction des rapports) et une fois que l'on aura eu copie des rapports (oui parce que pour l'instant il n'a pu que les lire !), il fera une réponse écrite à chacun d'entre eux pour donner sa version...

Oui, il faut absolument que tout soit versé au dossier, et que l'agent en ait copie : c'est un droit pour se défendre. C'est aussi une manière de vérifier que rien ne se trouve qui n'ai étgé porté à sa connaissance, et dont il est fait mention "à charge".

Du coup, on ignore encore si le CDE décidera d'une suspension jusqu'à réunion de la CCP, mais le gars du national nous a conseillé de contacter le DGRH du rectorat pour que l'agent soit changé d'établissement si la procédure est finalement annulée

.
Il est rare que l'autorité décisionnaire se déjuge, même se sachant en tort. C'est le "bras de fer" administratif, car ils savent que même en tort, l'issue est lointaine, et qu'en attendant ils auront pourri la vie à l'agent.

Il faut donc passer au-dessus , via les syndicalistes régionaux ou nationaux, détachés et ne pouvant subir de pressions, en étalant bien les arguments de droit qui mèneront à une action , avec une demande de dédommagement en préjudice moral. C'est parfois là que ça cède, car l'administration a pour consigne d'éviter les contentieux autant que possible.

En parallèle du contentieux administratif, il faut aussi avoir en réserve , en cas de mauvaise surprise dans le dossier, la plainte au pénal pour dénonciation calomnieuse en vertu l'article 226-10 du CP (préjudice sciemment organisé par la dénonciation de faits partiellement ou totalement erronés).

Merci pour ces informations précieuses Lefteris!

Le CDE peut-il décider seul d'une suspension sans traitement jusqu'à la CCP ?

J'ai le sentiment que l'on peut espérer que les supérieurs du CDE l'obligeront à abandonner la procédure dans les jours qui suivront, si nous les alertons sur toutes les irrégularités de la procédure.

Dans ce cas, si l'agent a perdu une partie de son salaire pendant cette suspension, peut-il obtenir réparation ?

J'hésite à agiter la menace, dès l'entretien , d'un recours au pénal pour dénonciation calomnieuse et la possibilité de demander un dédommagement pour préjudice moral... Ou de garder ces éléments pour les supérieurs du CDE (qui d'ailleurs, le recteur ? Le DGRH ?)

Une sorte de machine infernale et sournoise...  

Pandorafa a écrit:Merci pour ces informations précieuses Lefteris!

Le CDE peut-il décider seul d'une suspension sans traitement jusqu'à la CCP ?

J'ai le sentiment que l'on peut espérer que les supérieurs du CDE l'obligeront à abandonner la procédure dans les jours qui suivront, si nous les alertons sur toutes les irrégularités de la procédure.

Dans ce cas, si l'agent a perdu une partie de son salaire pendant cette suspension, peut-il obtenir réparation ?

J'hésite à agiter la menace, dès l'entretien de vendredi, d'un recours au pénal pour dénonciation calomnieuse et la possibilité de demander un dédommagement pour préjudice moral... Ou de garder ces éléments pour les supérieurs du CDE (qui d'ailleurs, le recteur ? Le DGRH ?)

Au passage, je précise que l'agent n'a jusqu'à réception du courrier d'entretien préalable au licenciement jamais reçu ni la moindre sanction (blâme), ni la moindre remontrance par écrit, ni aucune convocation pour un entretien, alors que les premiers rapports à charge qu'il a découvert datent de plusieurs mois, juste après ses propres rapports, gênants pour la direction, qui n'ont pas été versés au dossier !

Une sorte de machine infernale et sournoise...   

Ayant laissé tomber le syndicalisme depuis que je suis dans l'EN, je ne sais pas quelle autorité a le pouvoir de suspension (le CDE propose, le recteur dispose ? ).
Ce qui me paraît certain, c'est que la suspension ne peut excéder 4 mois , et avec traitement (sans les rémunérations annexes).

Ne dévoile pas trop au CDE : évoque simplement le fait que la défense s'organise via les instances syndicales au-dessus de toi, si l'affaire ne se résout pas directement, ce qu'il peut faire en jetant l'éponge. Il faut lui laisser une porte de sortie honorable.

Sinon, effectivement, il faudra mettre carte sur table au niveau au-dessus, avec des éléments extrêmement détaillés et en affichant de la détermination.
Une fois lancé, il faut s'y tenir, j'espère qu'il y a quelqu'un de décidé et solide juridiquement parmi les permanents. L'affaire peut tout à fait être classée par la DRH , auquel cas la machine infernale s'arrête.
Sinon, ça va prendre du temps, de l'énergie (c'est épuisant) et de l'argent et il faut un syndicat qui a de la suite dans les idées et les reins solides : recours (en référé), constitution d'un dossier et des mémoires en réponse. Et si ça va au pénal, alors là ...   

Lefteris a écrit:

Ne dévoile pas trop au CDE : évoque simplement le fait que la défense s'organise via les instances syndicales au-dessus de toi, si l'affaire ne se résout pas directement, ce qu'il peut faire en jetant l'éponge. Il faut lui laisser une porte de sortie honorable.

Voilà, c'est plutôt ce que je pensais faire, d'autant que je ne suis pas certaine qu'il nous laisse beaucoup la parole... Mais l'agent pense que le CDE fera tout pour que la procédure aille jusqu'au bout. Je ne connais par ce chef, juste l'agent, puisque l'affaire se déroule dans un établissement dans la même ville que le mien (heureusement que je n'y bosse pas   )

Lefteris a écrit:
Sinon, effectivement, il faudra mettre carte sur table au niveau au-dessus, avec des éléments extrêmement détaillés et en affichant de la détermination.
Une fois lancé, il faut s'y tenir, j'espère qu'il y a quelqu'un de décidé et  solide juridiquement parmi les permanents. L'affaire peut tout à fait être classée par la DRH , auquel cas la machine infernale s'arrête.
Sinon, ça va prendre du temps, de l'énergie (c'est épuisant)  et de l'argent et il faut un syndicat qui a de la suite dans les idées et les reins solides : recours (en référé), constitution d'un dossier  et des mémoires en réponse.  Et si ça va au pénal, alors là  ...   

J'espère que l'on aura pas à en arriver là. Jusqu'à présent, les représentants FO du département et un gars de la fédération FNEC m'ont bien conseillé, mais accepteront-ils de défendre le cas jusqu'au dernières instances ? Ya quoi après la CCP ?

Pour le pénal, c'est l'agent qui devra se trouver un avocat ?

Pandorafa a écrit:

Lefteris a écrit:

Ne dévoile pas trop au CDE : évoque simplement le fait que la défense s'organise via les instances syndicales au-dessus de toi, si l'affaire ne se résout pas directement, ce qu'il peut faire en jetant l'éponge. Il faut lui laisser une porte de sortie honorable.

Voilà, c'est plutôt ce que je pensais faire, d'autant que je ne suis pas certaine qu'il nous laisse beaucoup la parole... Mais l'agent pense que le CDE fera tout pour que la procédure aille jusqu'au bout. Je ne connais par ce chef, juste l'agent, puisque l'affaire se déroule dans un établissement dans la même ville que le mien (heureusement que je n'y bosse pas   )

Si c'est un hiérarque jusque-boutiste qui en fait une affaire personnelle, il faut vraiment envisager le pénal , à condition bien entendu d'avoir des éléments précis (pièces à charge dans l'intention de nuire, pourquoi pas des faux ou des falsifications, dénonciations calomnieuses) qui permettent de déposer plainte pour dénonciation calomnieuse, harcèlement, faux en écriture le cas échéant... Mais là, c'st la bataille au sang, il faut que le syndicat soit déterminé, engage des frais, médiatise l'affaire.

J'espère que l'on aura pas à en arriver là. Jusqu'à présent, les représentants FO du département et un gars de la fédération FNEC m'ont bien conseillé, mais accepteront-ils de défendre le cas jusqu'au dernières instances ? Ya quoi après la CCP ?

Pour ne pas avoir à employer la force, il faut la montrer. J'ai vu des sanctions abaissées, dès le conseil de discipline, sans aller jusqu'au contentieux, de deux groupes par rapport à ce qui était demandé (passage de la rétrogadation à 15 jours de suspension) simplement pour avoir relevé des illégalités de procédure, des faits exagérés dans le rapport de comparution, et signalé que ça irait jusqu'au bout.
J'espère qu'ils le défendront , c'est leur rôle. Seul, on ne peut pas se défendre, on est asphyxié. je l'ai vu quand je n'ai plus eu de syndicat moi-même, et qu'on m'a fait payer l'addition de mon activité passée. Tout m'était fermé, il a été plus rapide de quitter l’administration   

Pour le pénal, c'est l'agent qui devra se trouver un avocat ?

On peut déposer plainte sans avocat, mais là, le dossier est complexe. Tout dépend là aussi de l'attitude du syndicat. Un avocat coûte une fortune. A mon sens , c'est lié à son activité professionnelle, et si les faits qui ont provoqué son licenciement sont outre des fautes administratives des délits, cela fait partie de sa défense. En outre, si la victoire est probable, le frais sont récupérés, plus les dommages.
Il faut aussi savoir que lorsque l'administration perd, ou un de ses membres, c'est efficace sur un certain nombre d'autres chefaillons, ça se sait.

Lefteris a écrit:

Pour le pénal, c'est l'agent qui devra se trouver un avocat ?

On peut déposer plainte sans avocat, mais là, le dossier est complexe. Tout dépend là aussi de l'attitude du syndicat. Un avocat coûte une fortune.

C'est pour cela que certains syndicats assurent gratuitement leurs syndiqués contre les risques du métier, comme le SNALC.

Finrod a écrit:

Lefteris a écrit:

Pour le pénal, c'est l'agent qui devra se trouver un avocat ?

On peut déposer plainte sans avocat, mais là, le dossier est complexe. Tout dépend là aussi de l'attitude du syndicat. Un avocat coûte une fortune.  

C'est pour cela que certains syndicats assurent gratuitement leurs syndiqués contre les risques du métier, comme le SNALC.

Il faut voir jusqu'où ils peuvent aller financièrement quand même. Les confédérations en principe aident leurs adhérents. Je suis à FO depuis que je suis enseignant (simple adhérent) et pour une histoire de reclassement, j'ai eu immédiatement -ma cotisation même pas encaissée-  une consultation avec un avocat, pour étudier le recours administratif (que j'avais  fait moi-même ). J'étais dans une autre confédération , et nous aidions nos adhérents en justice aussi, dans la mesure des moyens du syndicat.
Là, si des fautes dans la procédure sont évidentes, il faut qu'ils s'engouffrent dans la brèche et ne lâchent rien. Si pretium doloris il y a  , à l'administratif comme au pénal , en cas de partie civile, le syndicat récupère une partie de la somme.

Spoiler:

 

Mais heureusement que tu nous éclaire de ton expérience pour certains tentent de prendre la relève !

Ce n'est pas aisé, je débute, j'ai déjà accompagné des collègues devant un CDE, mais jamais encore pour un entretien préalable au licenciement ! Je ne suis pas spécialiste du tout de ces procédures, donc je me documente, et j'espère que les responsables du syndicat prendront le relai...

Lefteris a écrit:

Spoiler:

 

Une fois que tu as le virus...   

Quelques remarques :
- Ce topic est en accès libre, attention aux détails sur la situation précise que vous êtes amenés à donner.
- Il s'agit d'une personne non-titulaire : je comprends la défense "de proximité" pour l'aider dans ses premières démarches, mais si cela n'aboutit pas et qu'elle est licenciée, ne vaut-il pas mieux pour la personne essayer de trouver un autre job plutôt que de s'enliser dans une procédure potentiellement longue et lourde ?
- De l'autre côté, au vu de la complexité à recruter des professeurs remplaçants, sauf faute lourde qui apparaîtrait dans le dossier, je ne vois pas trop l'intérêt de lancer une procédure de licenciement en cours de contrat. Si la personne ne convient pas pour x raisons, il "suffit" de ne pas renouveler le contrat, ce qui est déjà assez dur comme ça pour un non-titulaire.
Il y a des choses qui m’échappent dans cette histoire...   
- S'il s'agit d'un conflit personnel, un changement d'établissement pourrait permettre d'apaiser la situation à moindres frais.

(Ne me faites pas dire ce que je n'ai pas dit... Je ne me prononce pas sur le fond de l'histoire qu'évidemment je ne connais pas.)
(Et de plus ce sont des impressions très personnelles que je donne et qui n'engagent que moi.)

Pandorafa a écrit:Mais heureusement que tu nous éclaire de ton expérience pour certains tentent de prendre la relève !

Ce n'est pas aisé, je débute, j'ai déjà accompagné des collègues devant un CDE, mais jamais encore pour un entretien préalable au licenciement ! Je ne suis pas spécialiste du tout de ces procédures, donc je me documente, et j'espère que les responsables du syndicat prendront le relai...  

infandum jubes renovare dolorem   

Pour la suspension, et répondre à ta question plus haut , j'ai retrouvé cet arrêt

En cas de faute grave le fonctionnaire peut être immédiatement suspendu de ses fonctions en attendant l’instruction disciplinaire (statut art. 30 Titre I). Il ne s’agit alors pas d’une mesure disciplinaire mais d’un acte administratif ayant pour but d’assurer la poursuite de la bonne marche de l’administration : C.E. 27 mai 1955 Kowalewski, C.E. 3 juillet 1987 André. Contrairement au fonctionnaire exclu, l’agent suspendu conserve son traitement. Son cas doit être réglé avant quatre mois.

Si vraiment tu te lances, il te faut absolument consulter quelques ouvrages de base, il y a des précis qui te permettent de cibler la question :
- les principes du droit administratif
- le droit de la fonction publique
- la procédure disciplinaire dans la fonction publique

Il faut s'abonner en ligne à la revue d'actualité juridique, et fouiller dans les jurisprudences
http://www.rajf.org/

Et évidemment un tas de sites spécialisés, qu'on trouve au coup par coup selon les besoins.

Gryphe a écrit:

Lefteris a écrit:

Spoiler:

 

Une fois que tu as le virus...   

Quelques remarques :
- Ce topic est en accès libre, attention aux détails sur la situation précise que vous êtes amenés à donner.
- Il s'agit d'une personne non-titulaire : je comprends la défense "de proximité" pour l'aider dans ses premières démarches, mais si cela n'aboutit pas et qu'elle est licenciée, ne vaut-il pas mieux pour la personne essayer de trouver un autre job plutôt que de s'enliser dans une procédure potentiellement longue et lourde ?
- De l'autre côté, au vu de la complexité à recruter des professeurs remplaçants, sauf faute lourde qui apparaîtrait dans le dossier, je ne vois pas trop l'intérêt de lancer une procédure de licenciement en cours de contrat. Si la personne ne convient pas pour x raisons, il "suffit" de ne pas renouveler le contrat, ce qui est déjà assez dur comme ça pour un non-titulaire.
Il y a des choses qui m’échappent dans cette histoire...   
- S'il s'agit d'un conflit personnel, un changement d'établissement pourrait permettre d'apaiser la situation à moindres frais.

(Ne me faites pas dire ce que je n'ai pas dit... Je ne me prononce pas sur le fond de l'histoire qu'évidemment je ne connais pas.)
(Et de plus ce sont des impressions très personnelles que je donne et qui n'engagent que moi.)

C'est parce que c'est libre que je ne mets que des principes généraux utilisés dans la défense, et des exemples généraux. Du reste, le syndicalisme, ce n'est pas un virus, mais parfois une nécessité, comme la guerre, pur ne pas se laisser cogner dessus.

Du reste, j'ai hélas eu l'occasion de constater que de nombreux conflits administratifs naissent de conflits purement personnels, d'antipathies , de simples échanges de mots acerbes. Et un engrenage démarre : une mesure de rétorsion (sur la note, sur le service..) , une réaction du fonctionnaire, appropriée ou non, une autre mesure, et c'est l'escalade.

Clairement dans ce cas, les rapports à charge viennent de rancoeur personnelles.

Il ne s'agit pas d'un enseignant Gryphe. J'essaie de ne pas en dire trop, mais si des passages te semblent trop explicites, n'hésites pas à me les signaler en MP, et j'éditerai, mais en fonction de l'issue de l'entretien, j'éditerai une partie de ce que j'ai posté.