Rapport de la Cour des Comptes : La fonction RH au MEN

Tout chaud d'hier le dernier rapport de nos amis de la Cour des Comptes dont nous savons tout le mal qu'ils se donnent à nous faire du mal pour notre bien.
Le lien vers le rapport (pas lu) et la synthèse (lue).
https://www.ccomptes.fr/fr/publications/la-fonction-ressources-humaines-au-ministere-de-leducation-nationale
Je ne suis pas spécialiste de ce type de prose mais ça ne sent pas très bon.  A partir d'un constat assez évident : tout va mal, les remèdes proposés risquent de tuer le malade.

Quelques extraits de la synthèse :
L'intro :

À l’heure de la crise des vocations enseignantes qui affecte les recrutements et crée des difficultés pour pallier le manque d’enseignants, la fonction ressources humaines du ministère de l’éducation nationale, premier employeur de l’État, est cruciale . La gestion de masse, que le ministère assure globalement grâce à des procédures robustes, doit se conjuguer avec une approche plus stratégique, qualitative et individualisée, à même de mieux répondre aux besoins des usagers de l’institution : agents de l’éducation nationale, élèves et familles .Ces conclusions s’inscrivent dans la continuité de nombreux rapports récents de la Cour sur la gestion des ressources humaines au ministère de l’éducation nationale, en particulier sur la gestion des enseignants, leur formation initiale et continue, la mobilisation de la communauté éducative autour du projet d’établissement et la territorialisation de l’action éducative

La gestion générale est satisfaisante vu notre nombre mais :

Néanmoins, compte tenu du volume et de la diversité des situations, les processus RH impliquent une multiplicité d’intervenants et sont complexes . Cette complexité augmente du fait du recours croissant à des profils d’agents dont les statuts ne peuvent être pris en compte par les systèmes d’information, ce qui nécessite des traitements manuels consommateurs de temps, comme c’est le cas pour les contractuels et les accompagnants des élèves en situation de handicap (AESH) .Par ailleurs, les disparités territoriales, notamment en termes de besoins non satisfaits et de différentiels d’attractivité, constituent pour le MENJ une contrainte à laquelle il doit s’adapter pour accomplir sa mission d’enseignement et pour organiser sa gestion des ressources humaines

Ce qui est bien vu :

Ces objectifs de gestion, essentiel-lement quantitatifs, ne répondent pas entièrement à la demande d’une gestion RH plus qualitative, exprimée par les agents de la fonction publique et confirmée, pour ceux relevant du MENJ, par les études menées par sa direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP) . Celles-ci mettent en relief le besoin d’une plus grande reconnaissance professionnelle et d’une meilleure prise en considération des situations individuelles . En outre, la fonction RH n’intègre pas suffisamment dans ses objectifs le traitement des risques psycho-sociaux, en augmentation au sein du ministère .La rigidité des procédures, qu’illustre la gestion du « mouvement » intra - et interdépartemental, fondée sur un barème de points, cristallise les frustrations des enseignants titulaires en freinant leurs éventuels souhaits de mobilité géographique

On peut rappeler que c'est à Allegre qu'on doit la réforme du système des mutations qui en passant par un double mouvement inter puis intra a bien bloqué le système.

Mais bon c'est pas leur faute :

Cette situation contribue au défaut d’attractivité du métier d’enseignant, qui se manifeste par des difficultés récurrentes de recrutement et de maintien en poste tout au long de la carrière . Ce déficit d’attractivité n’est ni propre à la France, ni spécifique au ministère car il concerne l’ensemble des métiers de la fonction publique .Face au manque de personnel titulaire, enseignant comme non enseignant, le recours à l’emploi contractuel se développe . Il en résulte une concurrence entre statuts et des besoins de formation accrus, tant pour accompagner les contractuels que pour apporter aux services administratifs la technicité nécessaire à l’embauche et à la gestion de ces recrues

En revanche les salaires, non, ça n'a rien à voir avec la crise d''attractivité, ni... avec la gestion RH

D'ailleurs l'éviction des syndicats de cette gestion, ben finalement c'était une connerie, c'est eux qui le disent :

En outre, alors que les représentants des personnels jouaient un rôle important au sein du ministère pour orienter les agents dans les méandres du système d’affectation ou pour contribuer à la prise en considération de leur situation individuelle, la redéfinition des modalités du dialogue social imposée par la loi de transformation de la fonction publique2a transféré ce rôle aux services RH . Évoluer d’une gestion quantitative à une gestion qualitative nécessite un changement de culture et d’organisation de services aujourd’hui fortement mobilisés par les impératifs de gestion

C'est là qu'on passe aux solutions, j'ai pas tout compris (en gras):

Tout d’abord, un cap et un cadre plus clairs doivent être donnés à la GRH de proximité, mise en place depuis 2018 sans moyens nouveaux ni doctrine d’accompagnement des enseignants en difficulté ou en reconversion .Insuffisamment nombreux, formés, outillés et intégrés aux services de gestion, les conseillers RH de proximité offrent une écoute de premier niveau et des conseils, sans toujours parvenir à apporter des solutions.La conduite du projet « RH 2026 » nécessite aussi de prendre en compte les risques inhérents à la phase de transition en cours . Ceux-ci concernent en premier lieu l’adaptation des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH), essentielle pour faciliter l’adhésion des personnels au changement, et dont, a contrario,les dysfonctionnements ou les retards de mise en œuvre augmentent la résistance au changement et affectent la qualité de vie au travail et la stabilité des équipes . La lassitude des agents face à la multiplication des réformes et à leur impréparation constitue un autre facteur de risque, qui doit conduire à renforcer l’accompagnement des acteurs de la fonction RH sur le terrain .Il s’agit en particulier de placer au premier plan les chefs d’établissement dans ce domaine, d’expliciter les rôles des inspecteurs et des personnels de direction dans les établissements et de faire monter en compétences les gestionnaires RH dans les domaines du recrutement et du conseil . Enfin, les modalités d’hébergement des données choisies dans le cadre du projet de plateforme Virtuo, innovant mais sensible, exposent possiblement le ministère à un risque d’image

La suite, j'ai peur de comprendre :

Entre 2023 et 2028, les établissements scolaires devraient perdre 346 800 élèves, du fait de la baisse de la natalité . La progression, faible mais continue, des démissions d’enseignants, la hausse de la part des contractuels, l’allongement des carrières couplé à l’accélération de l’« usure » professionnelle et à l’aspiration des enseignants à changer de métier au cours d’une vie, devraient conduire à définir une stratégie RH plus adaptée en matière de flux et de reconversion

Et pour finir, la fin finale du mouvement national, mais ce sera sans doute pour le rapport suivant :

La tension entre un système d’affectation et de mobilité rigide mais égalitaire et l’aspiration des agents à choisir leur lieu de vie n’est pas non plus traitée par le projet « RH 2026 » . Dans le cadre existant des concours à recrutement national et des mouvements déterminés par le barème, d’autres mesures correctrices, parfois issues du terrain, doivent donc être envisagées pour renforcer l’attractivité de certaines zones géographiques à forts besoins, mais aussi pour ne pas décourager les enseignants et ceux qui aspirent à le devenir de rejoindre à terme la région de leur choix . Le rôle de la fonction RH s’avère donc central pour permettre au ministère d’assurer effectivement sur tout le territoire national un service public de qualité

Pardon pour le pavé et bonjour chez vous.

Merci @Baldred pour ce compte-rendu.

On dira ce qu'on voudra, ce style clair, tout en nuances et sans lourdeur, c'est quand même quelque chose.

Aperçu par hasard a écrit:Merci @Baldred pour ce compte-rendu.

On dira ce qu'on voudra, ce style clair, tout en nuances et sans lourdeur, c'est quand même quelque chose.

Et encore tu n'as pas les schémas

Matteo a écrit:

Aperçu par hasard a écrit:Merci @Baldred pour ce compte-rendu.

On dira ce qu'on voudra, ce style clair, tout en nuances et sans lourdeur, c'est quand même quelque chose.

Et encore tu n'as pas les schémas

Et la ponctuation (les points), vous avez remarqué la ponctuation ? C'est un détail, mais systématique. Ils n'ont personne pour relire à la Cour des Comptes ? Effet amateur.
C'est vrai que le schéma est un poème, et très réussi, mais ils le doivent à l'EN elle-même.

Matteo a écrit:

Aperçu par hasard a écrit:Merci @Baldred pour ce compte-rendu.

On dira ce qu'on voudra, ce style clair, tout en nuances et sans lourdeur, c'est quand même quelque chose.

Et encore tu n'as pas les schémas

Aucune raison de s'inquiéter, donc. C'est quand on voit le schéma qu'on comprend vraiment que tout est sous contrôle.

On dirait un plan du réseau sncf, mais c'est vrai que les services rh sont aussi performants que les trains dans ma région...

Baldred a écrit:
C'est là qu'on passe aux solutions, j'ai pas tout compris (en gras):

Tout d’abord, un cap et un cadre plus clairs doivent être donnés à la GRH de proximité, mise en place depuis 2018 sans moyens nouveaux ni doctrine d’accompagnement des enseignants en difficulté ou en reconversion .Insuffisamment nombreux, formés, outillés et intégrés aux services de gestion, les conseillers RH de proximité offrent une écoute de premier niveau et des conseils, sans toujours parvenir à apporter des solutions.La conduite du projet « RH 2026 » nécessite aussi de prendre en compte les risques inhérents à la phase de transition en cours . Ceux-ci concernent en premier lieu l’adaptation des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH), essentielle pour faciliter l’adhésion des personnels au changement, et dont, a contrario,les dysfonctionnements ou les retards de mise en œuvre augmentent la résistance au changement et affectent la qualité de vie au travail et la stabilité des équipes . La lassitude des agents face à la multiplication des réformes et à leur impréparation constitue un autre facteur de risque, qui doit conduire à renforcer l’accompagnement des acteurs de la fonction RH sur le terrain .Il s’agit en particulier de placer au premier plan les chefs d’établissement dans ce domaine, d’expliciter les rôles des inspecteurs et des personnels de direction dans les établissements et de faire monter en compétences les gestionnaires RH dans les domaines du recrutement et du conseil . Enfin, les modalités d’hébergement des données choisies dans le cadre du projet de plateforme Virtuo, innovant mais sensible, exposent possiblement le ministère à un risque d’image

Merci Baldred. J'imagine que cela fait référence au magnifique logiciel SIRHEN (Système d'Information pour les Ressources Humaines de l'Education Nationale). Il devait assurer le suivi des carrière et la paye. Le truc ne fonctionna (presque pas) et ce fut un extraordinaire accident industriel qui coûta suivant les estimations entre 320 et 400 millions d'euros au contribuable. Depuis le truc a été relancé par le ministère selon d'autres modalités. Mais cela a laissé un souvenir très cuisant. Le passage sur la "conduite du changement" est très inquiétant. Le programme n'est pas vu simplement comme un instrument pour assurer une meilleure gestion de l'existant mais pour contribuer à porter des réformes de structure. En particulier permettre les recrutements en local par les CDE. La cour des comptes redoute que si le ministère produit une nouvelle bouse dysfonctionnante cela augmente le mécontentement des collègues, en plus des réticences à l'égard de la réforme.
Le programme VIRTUO est une partie du nouveau machin. Il est censé gérer nos compétences (donc nos profils) et la formation, mais aussi le recrutement des contractuels... Toutes les opérations se passeront en cloud et par l’intermédiaire des navigateurs. Je n'ai pas d'infos sur l'hébergement mais la remarque de la CDC peut laisser penser à une sous-traitance avec un diable trans-national.

Matteo a écrit:

Aperçu par hasard a écrit:Merci @Baldred pour ce compte-rendu.

On dira ce qu'on voudra, ce style clair, tout en nuances et sans lourdeur, c'est quand même quelque chose.

Et encore tu n'as pas les schémas

On dirait

Les plans du cerveau de HAL9000…

Vieux_Mongol a écrit:

Baldred a écrit:
C'est là qu'on passe aux solutions, j'ai pas tout compris (en gras):

Tout d’abord, un cap et un cadre plus clairs doivent être donnés à la GRH de proximité, mise en place depuis 2018 sans moyens nouveaux ni doctrine d’accompagnement des enseignants en difficulté ou en reconversion .Insuffisamment nombreux, formés, outillés et intégrés aux services de gestion, les conseillers RH de proximité offrent une écoute de premier niveau et des conseils, sans toujours parvenir à apporter des solutions.La conduite du projet « RH 2026 » nécessite aussi de prendre en compte les risques inhérents à la phase de transition en cours . Ceux-ci concernent en premier lieu l’adaptation des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH), essentielle pour faciliter l’adhésion des personnels au changement, et dont, a contrario,les dysfonctionnements ou les retards de mise en œuvre augmentent la résistance au changement et affectent la qualité de vie au travail et la stabilité des équipes . La lassitude des agents face à la multiplication des réformes et à leur impréparation constitue un autre facteur de risque, qui doit conduire à renforcer l’accompagnement des acteurs de la fonction RH sur le terrain .Il s’agit en particulier de placer au premier plan les chefs d’établissement dans ce domaine, d’expliciter les rôles des inspecteurs et des personnels de direction dans les établissements et de faire monter en compétences les gestionnaires RH dans les domaines du recrutement et du conseil . Enfin, les modalités d’hébergement des données choisies dans le cadre du projet de plateforme Virtuo, innovant mais sensible, exposent possiblement le ministère à un risque d’image

Merci Baldred. J'imagine que cela fait référence au magnifique logiciel SIRHEN (Système d'Information pour les Ressources Humaines de l'Education Nationale). Il devait assurer le suivi des carrière et la paye. Le truc ne fonctionna (presque pas) et ce fut un extraordinaire accident industriel qui coûta suivant les estimations entre 320 et 400 millions d'euros au contribuable. Depuis le truc a été relancé par le ministère selon d'autres modalités. Mais cela a laissé un souvenir très cuisant. Le passage sur la "conduite du changement" est très inquiétant. Le programme n'est pas vu simplement comme un instrument pour assurer une meilleure gestion de l'existant mais pour contribuer à porter des réformes de structure. En particulier permettre les recrutements en local par les CDE. La cour des comptes redoute que si le ministère produit une nouvelle bouse dysfonctionnante cela augmente le mécontentement des collègues, en plus des réticences à l'égard de la réforme.
Le programme VIRTUO est une partie du nouveau machin. Il est censé gérer nos compétences (donc nos profils) et la formation, mais aussi le recrutement des contractuels... Toutes les opérations se passeront en cloud et par l’intermédiaire des navigateurs. Je n'ai pas d'infos sur l'hébergement mais la remarque de la CDC peut laisser penser à une sous-traitance avec un diable trans-national.

Aaaah bon, tu me rassures