Critique des décisions du comité de sélection (sec.15 arabe)

Bonjour, Salâm (paix en arabe)
C'est la première fois que je participe. J'ai rédigé une lettre ouverte ci-jointe. J'espère que l'écho qu'elle donnera est aussi considérable que ma déception des Cnu (section 15) en arabe.
Vos remarques, vos encouragements, vos critiques constructives... sont les bienvenus.
Avec mes salutations respectueuses.

Bonsoir,

Ta lettre est très longue, certainement là encore à la mesure de ta déception.
(Point confession : J'ai trouvé divertissante les bons mots des candidats malheureux qui ironisent sur le jury. )
Les postes sont de plus en plus compliqués dans le supérieur et il y a un petit côté panier de crabe à l'université. Pour avoir été un peu "de l'autre côté" en tant qu'élu étudiant en CA d'une université d'île de France, je n'avais pas vraiment envie de faire carrière dans ce milieu.

Dans ton parcours je vois que tu n'es pas agrégé. En Histoire, c'est un pré-requis pour un poste en université. Peut-être un élément explicatif?
As-tu essayé de candidater dans l'enseignement supérieur d'autres pays?

Je te souhaite dans tous les cas de trouver la paix.

ps: quel clavier utilises-tu? un clavier arabe? Tes guillemets sont "bizarres", ce ne sont ni les guillemets anglo-saxons qui sont hélas par défaut sur ce forum ("mot") ni les guillemets français («mot»)

Je ne comprends pas trop l'intérêt de cette lettre. Le collègue est proche de la retraite (il parle de près de 40 ans d'enseignement) et pensait qu'avec une thèse et de brillants états de service, les portes de l'université allaient s'ouvrir ? Il suffit de lire ici et ailleurs les témoignages de nombreux collègues qui sont agrégés, parfois normaliens, docteurs, enseignants à l'université sous divers statuts, ayant publiés de nombreux articles et qui se trouvent dans le même cas. On dirait nos élèves avec leurs pétitions comme quoi, "la vie, c'est trop dur", "les sujets de bac étaient trop durs et c'est la fôte aux méchants profs".
Le tout argumenté avec des citations de l’imam Ash-Shâfi`î (Aš-Šâfi‘î) ou " Des études américaines récentes (comportementalistes) établissent que ce sont souvent les personnes les moins compétentes qui se permettent généralement de juger les autres (souvent leurs propres collègues) d’incompétence et qui engendrent un climat délétère au sein d’une équipe" pour montrer à quel point c'est injuste ....
Bienvenue dans le monde réel ...

Bonjour,
Merci d'avoir pris le temps de lire ma lettre (un peu longue c'est vrai). Chacun a le droit de la comprendre à sa manière.
J'ai en effet postulé dans d'autres pays, j'attends les réponses.
Bon courage à tous.

De ce que j'ai compris du recrutement des MCF (et des CR CNRS et INSERM dans ma branche), le concours de recrutement est une vaste comédie. Il faut bien un concours, puisque c'est la règle, donc il faut au moins deux candidats...même si on sait très bien qui va avoir quel poste. Ceci a été décidé en amont par les DR et les directeurs d'UFR: un poste va se libérer chez Machin, qui veut son actuel post-doc, lequel a encore un an de financement...Machin s'arrange avec ses pairs pour que son post-doc soit bien classé (mais pas recruté) cette année, et le soit l'année suivante. En contrepartie, Machin appuie la nomination du candidat préféré de Bidule. Ces concours n'ont de concours que le nom: c'est un jeu d'échec dont les joueurs sont les directeurs de labo. Le patron recrute, ce qui ne choquerait personne dans une entreprise privée. La seule différence ici est qu'il doit déployer une stratégie pluriannuelle.

A ce titre, l'étape d'admissibilité n'a pour rôle que de garantir qu'il y ait plusieurs candidats auditionnés pour un même poste: il faut bien respecter les formes d'un concours. Mais passer du temps à examiner en profondeur des candidatures dont tout le monde sait, depuis le début, qu'elles ne seront pas retenues, c'est une perte de temps bien inutile. Et quand bien même l'auteur de cette lettre aurait fait partie des heureux auditionnés, ses chances d'avoir un poste en n'étant pas le candidat désigné d'un patron étaient de toute façon nulles. Il aurait alors pu écrire la même lettre en remplaçant "auditionner" par "recruter", avec les mêmes arguments.

Arverne a écrit:Bienvenue dans le monde réel ...

Je ne saurais mieux dire.

Oui, enfin il reste que là nous avons quelqu'un qui n'est pas agrégé, pas normalien, thèse tardive, donc biblio tardive, à la retraite dans 15 ans, donc pas tant que ça de temps utile à l'institution. Alors oui, les jeunes agrégés, docteurs, insérés dans des labos, ayant déjà fait de l'enseignement dans le département visé, et ayant encore 40 années de service devant eux passent avant et indépendamment de toute forme de cuisine pas claire dans les recrutements. Je vois ce que ça a de frustrant pour M Naoui, mais pas ce que ça a de choquant.

Je suppose que le cadre recherche-action suppose une thèse en didactique, ce qui réduit encore les postes possibles.

J'en ai un peu ras-le-bol d'entendre les gens râler sur le système des recrutements à l'université. J'étais encore hier en comité de sélection : nous avons passé 4 bonnes heures à discuter sur une douzaine de dossiers, je ne trouve pas ce travail si bâclé que ça (sachant qu'on avait déjà passé beaucoup sur les rapports et qu'en commission, on avance rapidement sur les dossiers hors profil). Nous n'étions pas toujours d'accord, alors nous avons pris le temps de discuter, d'échanger des arguments et de trouver un terrain d'entente : rien à redire sur la qualité des débats. Il y avait davantage de membres externes que de membres internes, et nous avons discuté pendant une bonne demi-heure des critères d'impartialité : voilà pour le volet déontologie. Personnellement, je n'ai aucun intérêt direct à l'affaire, il ne s'agit ni de ma sous-discipline, ni de ma période de spécialité. Je fais ça le plus honnêtement que je peux, sans gratification et même, en l'occurrence, sur ma semaine de vacances puisque nous n'avons pas réussi à trouver d'autre date. Alors bon, les propos comme quoi les universitaires seraient d'infâmes magouilleurs et des mandarins sans scrupules, ça a tendance à me courir sur le haricot… Hier, il faisait un temps splendide et j'aurais largement préféré faire une petite balade, très franchement !

Ça fait 20 ans que je tourne dans les comités de sélection. Je m'en suis toujours tenu à une seule règle : on prend le meilleur, et à dossier égal, on peut attribuer une prime à une candidature locale si les membres internes de la commission le souhaitent. Ça m'a obligé parfois à voter contre des gens que je connais et apprécie (forcément, au niveau PR…), contre des candidats qui ont été formés par des collègues et amis très proches, contre des collègues de mon département. J'ai toujours dit ce que je pensais et je ne m'en suis jamais privé. Sur une quarantaine de comités en 20 ans, j'ai vu deux situations qui ne m'ont pas plu (ce qui n'est finalement pas énorme, eu égard aux récriminations qui nous sifflent aux oreilles). Et encore, c'était surtout une question de comportement et de franchise des débats, car dans les deux cas les collègues recrutés étaient de première force.

Le vrai problème, c'est le massacre financier qui conduit, dans mon établissement comme dans beaucoup d'autres, à la suppression d'un poste sur deux.

Une question à laquelle certains ici devraient pouvoir répondre: Les membres des comités de sélection sont-ils rémunérés?
Merci pour votre éclairage.

Non, pas de rémunération : c'est comme pour les jurys de thèse ou d'HDR, le ministère considère que ça fait partie de notre travail. L'université prend en charge les frais de transport et d'hôtel des membres extérieurs du comité (mais pas des membres internes s'ils sont turbo-profs), et on offre le repas à la commission (de plus en plus souvent sous la forme d'un plateau-repas). En cette période de pandémie, les universités font des économies, beaucoup de choses se passent en visio.

Pour le CNU, je ne sais pas si ça a changé, mais quand je siégeais, seuls les titulaires avaient une petite gratification (rien de prévu pour les suppléants, qui pourtant étaient tous obligés de siéger, vu le nombre de dossiers !). Maintenant je crois qu'il y a une petite décharge de service, au moins pour les titulaires.

Bonjour,
Je partage totalement l’analyse de e-Wanderer, j’ai participé à des commissions de spécialistes (ancien système de recrutement) et des comités de sélection.
Comme le dit e-Wanderer c’est toujours de longues journées !
Franchement je n’ai jamais vu de cas de « localisme », les candidats aux postes de MCU sont qualifiés sur dossier par leur section du CNU, il y a donc une validation nationale de la qualité du dossier.
Dans la deuxième étape, les comités de sélection regardent la qualité des dossiers, bien sûr, mais aussi l’adéquation au profil du poste. Quand on recrute un MCU, c’est pour 10 ans minimum, voir pour toute sa carrière. Il est donc légitime que l’on se pose la question de son intégration dans les équipes pédagogiques et les équipes de recherche.
J’ai vu des cas ou à dossiers équivalents la commission recrutait un candidat local, et des cas ou la commission préférait un extérieur.
Il est normal aussi d’écouter l’avis des membres locaux du comité, c’est eux qui vont travailler avec la personne recrutée pendant des années.
Après pour M. Naoui, dont je peux comprendre la déception, je pense que l’âge présumé a joué (même si ce n’est pas un critère officiel).
Bien à vous.

Moui. Je veux bien que les commissions soient parfaitement transparentes et les résultats, pas du tout prévus d'avance, mais dans ce cas, mes camarades et moi, on a des dons d'extralucides. Là, typiquement, une amie a été auditionnée à Paris I, mais tout le monde savait déjà qu'ils avaient quelqu'un, qui a été recruté sans aucune surprise.

Ca n'empêche pas que les gens choisis soient extrêmement compétents, mais il y a un deux poids deux mesures évident, en fonction de qui est le poulain de qui.

C'est peut-être différents d'une discipline (ou d'une sous-discipline, plutôt) à l'autre, cependant.

Le problème étant surtout, là je suis parfaitement d'accord avec toi, e-Wanderer, que le nombre de gens brillants est démesuré par rapport au nombre de postes.
C'est sûr qu'en section 15 arabe à 50 ans, la probabilité d'être recrutée est minime vu la concurrence. Sans agrégation (d'arabe), c'est même inenvisageable. Un recrutement MCF n'est pas fait pour des fins de carrière : mieux vaut tenter les CPGE ou les PRCE (avec les résultats que l'on sait).

Attention, je n'ai pas dit non plus que je n'ai jamais vu de cas de localisme ou que certaines élections n'étaient pas prévisibles. Souvent, on ne va pas se mentir, il y a une (ou plusieurs) personnes pressentie(s), qu'elles soient locales ou non. On n'est pas sans avoir de discussions avec les collègues de la France entière, on connaît le "vivier" ainsi que les autres postes mis au concours la même année. Donc on aborde forcément le concours avec une petite idée (d'ailleurs, lorsqu'on demande l'ouverture ou le renouvellement d'un poste, le Conseil académique nous demande très concrètement d'estimer le nombre de candidats potentiels, solides et réellement dans le profil).
Tout localisme n'est pas non plus complètement anormal : quand on connaît quelqu'un qui travaille bien, qui habite sur place, qui est déjà intégré au labo, qui a déjà rendu des services, on ne va pas forcément vouloir prendre le risque de prendre quelqu'un qu'on ne connaît pas. Le tout est de faire en sorte qu'il n'y ait pas de scandale et qu'un dossier juste moyen ne passe pas devant d'excellents dossiers.

Mais il y a tout de même beaucoup de cas où il n'y a pas de candidat local, des exemples aussi où le local se fait "griller" par un candidat inconnu mais qui présente un meilleur dossier : c'est souvent un crève-cœur, mais on ne peut pas inviter des collègues extérieurs et ne pas tenir compte de leur avis s'ils estiment qu'il y aurait une injustice.

Si je fais le détail des comités auxquels j'ai participé dans ma propre université depuis 20 ans :

– 3 postes de PR où on a pris un extérieur et où il n'y avait pas de candidat local.
– 1 poste de PR où on a préféré un extérieur à 1 candidat local.
– 4 postes de MCF où on a pris un candidat local, qui était de toute façon le meilleur (et dont 2 sont d'ailleurs partis ensuite par voie de mutation).
– 2 postes de MCF où le candidat local a été évincé au profit d'un candidat extérieur : dans un cas, il n'y avait pas matière à discussion et seul le directeur de thèse s'est entêté. Dans l'autre, les meilleurs dossiers étaient très proches et ça a été un crève-cœur, mais nous avons joué le jeu en suivant l'avis des membres externes.
– 6 postes de MCF où il n'y avait pas de candidat local et où l'élection était absolument ouverte.

Très honnêtement, aucun scandale sur ces 16 élections, tout a été parfaitement transparent.

Et pour les postes où je n'étais pas au comité :

– 9 postes de PR où a été recruté un extérieur, en l'absence de candidat local.
– 7 postes de PR où a été recruté un MCF local, et 3 semi-locaux (en poste dans d'autres établissements du site)
– 11 postes de MCF où a été recruté un extérieur (deux fois contre un candidat local moins fort).
– 3 postes de MCF où a été recruté un candidat local.

Sur ces 30 élections, 2 cas (1 PR, 1 MCF) de pratiques douteuses pour favoriser un candidat local. Mais c'était au début de ma carrière, ça ne passerait sans doute plus plus aujourd'hui.

Notre Conseil académique nous recommande de viser au minimum une proportion de 50% de recrutements de candidats externes : on est largement dans les clous, si je compte bien (32 candidats externes retenus et 14 candidats locaux), avec une disproportion encore plus nette au niveau des MCF.