Management moderne : "Mon rôle, c’est de produire de l’amnésie"

Danièle Linhart  : La question que je pose est de savoir comment le management moderne arrive à asseoir son emprise sur ses salariés sans recourir à la logique taylorienne qui inscrit dans la définition même des tâches, la contrainte et le contrôle. Avec le développement des activités tertiaires, la question devient : comment l’employeur va t-il avoir l’emprise suffisante pour que les salariés acceptent de travailler selon les critères de rentabilité voulus dans un capitalisme financier de court terme ? Comment est-ce qu’on oblige les salariés à se transformer eux-mêmes en petit bureau des temps et des méthodes pour s’appliquer à eux-mêmes les principes d’économie permanente de temps et de coût, et qui plus est dans des situations de travail fluctuantes ? C’est ça le cœur du modèle managérial moderne : chaque salarié devient le relais de la logique taylorienne. On ne peut pas prédéfinir ex ante le travail, c’est au salarié d’organiser son propre travail. Marie-Anne Dujarier a étudié cet aspect dans son livre L’Idéal au travail. L’impossibilité managériale de préconiser un type de travail nécessite de s’adapter à chaque situation de travail, de laisser un peu d’autonomie aux salariés.

La vie des idées : Dans votre dernier ouvrage, La Comédie humaine du travail, vous expliquez qu’avec la précarisation subjective, il y a ce double processus. On déstabilise les gens en les plaçant « sur le fil du rasoir », pour reprendre vos termes, afin de les rabattre sur les protocoles. Vous pouvez nous expliquer ce deuxième aspect ?

Danièle Linhart : Il faut effectivement que cette autonomie soit bordée par des méthodes standard, des méthodologies, des critères, des process, des procédures. Mais comment fait-on pour obliger des gens qui sont un peu libres à appliquer ces méthodes standard ? C’est là que la précarisation subjective intervient pour justement déposséder les salariés de leurs savoirs, de leurs métiers, de leurs expériences, de leurs collectifs, de tout ce qui les rassure et qui met de la sérénité dans le travail. On les en prive par le changement permanent puisqu’à partir du moment où tout bouge constamment, ils perdent leurs repères et sont précarisés subjectivement. Même s’ils ont des emplois stables, ils sont obligés d’aller chercher les « bonnes » procédures, les « bonnes » pratiques. Ils y sont obligés car ils ne maîtrisent plus rien. La précarisation subjective, c’est justement reconstruire un sentiment de vulnérabilité identique à celui des précaires chez ceux qui ne le sont pas. On les déstabilise pour qu’ils se raccrochent aux codes. En faisant un nombre assez important d’interviews dans des secteurs diversifiés, j’entends les gens dire qu’ils n’y arrivent plus. Ils expliquent comment il y a sans cesse des restructurations de service, des recompositions de métier, des changements de missions... Par exemple, à Pôle emploi, les salariés expliquent que tout bouge tout le temps. Certains disent : « Vous me demanderiez de me situer dans l’organigramme, je ne peux pas. Je ne sais plus de qui je dépends ». Il y a donc un sentiment de non-maîtrise entraînant un état d’inquiétude permanente. Autre exemple, celui des infirmières qui disent : « On nous change constamment de service. On ne connaît donc pas les armoires où il y a les médicaments. Avant, on savait que tel médicament était là, tel instrument était ici... Maintenant, comme on nous change tout en permanence, on ne sait plus. On perd du temps. On veut en gagner mais on risque de faire des bêtises ». Tout cela génère de l’appréhension, de la peur, de l’anxiété. Et du coup, lorsqu’on leur dit : « C’est très simple. Il faut faire comme ça », les salariés se tournent alors vers ces pratiques, ces procédures, ces méthodes qui ont été mises au point par des experts qui ne connaissent pas les métiers et sont absolument indifférenciées quel que soit le secteur. Mais les gens acceptent parce qu’ils ont un profond sentiment de précarité, d’impuissance, d’absence de maîtrise de leur travail. Du coup, il y a une perte de sens parce que ce n’est plus le sens de leur travail, selon les règles de leur métier, selon leur expérience, selon ce qui les amenés à vouloir être les professionnels qu’ils sont, mais c’est une espèce de logique managériale qui les conduit. Récemment, un responsable des ressources humaines m’a dit : « Moi, mon rôle, c’est de produire de l’amnésie ». Cette formule est extraordinaire, elle montre qu’avec le changement permanent, les gens doivent oublier comment ils travaillaient avant pour appliquer ces méthodes.

[...]

L’opinion publique a été complètement endoctrinée par les discours autour de la défense de l’emploi, de la défense du rang de la France dans le monde jusqu’au discours humaniste de la réalisation de soi. Tout cela procède de la même rhétorique, celle de l’entreprise qui a besoin de se libérer. Ce n’est pas les salariés qu’il faut libérer pour qu’ils puissent s’exprimer dans leur travail, influencer leur travail, c’est l’entreprise qui doit se libérer, qui doit se simplifier. C’est ça le travail idéologique. Ces discours s’accompagnent d’une réhabilitation du management présenté à la fois comme le général de la guerre économique et un modèle de la bienveillance. À cela s’ajoute un discours de culpabilisation des salariés : « La France est un pays où les salariés ont un code du travail trop protecteur, où ils coûtent trop chers. Avec les 35 heures, ils travaillent trop peu... ».

[...]

Toute la logique taylorienne, fordienne et moderne, repose sur la « one best way ». L’idée de Taylor, c’est de dire qu’il n’y a pas de solutions locales. Son obsession a toujours été de trouver la seule et unique meilleure manière d’organiser le travail des gens. Or, en fonction des circonstances, des types de travail, de leur expérience, les gens devraient pouvoir développer leurs manières de travailler, adaptées à leurs outils, à leurs publics, à leurs possibilités. Ce qui est évidemment impensable parce qu’échappant à tout contrôle. Quand j’entends, par exemple, des conducteurs de trains me dire : « Sur la ligne C, on est obligé de conduire avec le pied sur le frein mais on ne le dit pas parce qu’on se ferait virer. On sait que les règles ne sont pas viables et que si on devait freiner, ça prendrait beaucoup plus de temps. Donc, on arrive tout le temps en retard et on se fait tout le temps engueuler ». Les conducteurs savent très bien ce qu’il faudrait changer, améliorer, ce qu’il faudrait faire. Mais on ne tient pas compte de leur point de vue. Les gens sont toujours dans ce qu’Yves Clot appelle à juste titre « le travail empêché » : ils ne peuvent pas faire ce qu’il faut pour être efficaces parce qu’ils n’ont pas la possibilité de peser sur la définition du contenu de leur travail et de son environnement. C’est la résultante de cette logique de « la seule bonne manière ».

Luigi_B a écrit:Mais comment fait-on pour obliger des gens qui sont un peu libres à appliquer ces méthodes standard ? C’est là que la précarisation subjective intervient pour justement déposséder les salariés de leurs savoirs, de leurs métiers, de leurs expériences, de leurs collectifs, de tout ce qui les rassure et qui met de la sérénité dans le travail. On les en prive par le changement permanent puisqu’à partir du moment où tout bouge constamment, ils perdent leurs repères et sont précarisés subjectivement. Même s’ils ont des emplois stables, ils sont obligés d’aller chercher les « bonnes » procédures, les « bonnes » pratiques. Ils y sont obligés car ils ne maîtrisent plus rien. La précarisation subjective, c’est justement reconstruire un sentiment de vulnérabilité identique à celui des précaires chez ceux qui ne le sont pas. On les déstabilise pour qu’ils se raccrochent aux codes.

Dame Jouanne a écrit:Donc, si j'ai bien compris, le but du management moderne serait de rendre les salariés plus dociles même si c'est aux dépens de leur efficacité et donc aussi de l'entreprise ??
J'avoue, j'ai du mal à suivre la logique... sans parler des effets dévastateurs d'une telle méthode dans le domaine de l'enseignement et pour des enfants ou des adolescents en pleine construction.

horiu a écrit:Le management n'a rien à voir avec la rentabilité mais avec l'efficacité. "Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs" (wikipédia) dans une entreprise marchande l'efficacité c'est effectivement être rentable (ce qui n'est pas choquant en soi) mais dans un établissement scolaire les objectifs sont tout autres (éduquer, instruire, lutter pour l'égalité.... )et le management n'est pas un gros mot et il a sa place. De plus le management à l'ancienne est dépassé: la pression, l'autoritarisme, le management par le stress a montré toute son inefficacité, (ce qui ne veut pas dire malheureusement qu'il ait disparu; en tout cas ce n'est pas ce qui est enseigné en RH). Certes on ne manage pas des profs comme on manage des ingénieurs, ou des commerciaux, il n'y a pas un modèle de management unique qui serait dogmatiquement imposé. Un établissement scolaire a une particularité: c'est une organisation dont la base, les profs, est composée d'experts de haut niveau. les infantiliser, les déconsidérer, les in-sécuriser serait de "l'antimanagement ". On parle de bienveillance envers les élèves, cette bienveillance s’applique aussi à tous les personnels d'un établissement, c'est en tout cas ce que le management "moderne" préconise.

horiu a écrit:Le management n'a rien à voir avec la rentabilité mais avec l'efficacité. "Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs" (wikipédia) dans une entreprise marchande l'efficacité c'est effectivement être rentable (ce qui n'est pas choquant en soi) mais dans un établissement scolaire les objectifs sont tout autres (éduquer, instruire, lutter pour l'égalité.... )et le management n'est pas un gros mot et il a sa place. De plus le management à l'ancienne est dépassé: la pression, l'autoritarisme, le management par le stress a montré toute son inefficacité, (ce qui ne veut pas dire malheureusement qu'il ait disparu; en tout cas ce n'est pas ce qui est enseigné en RH). Certes on ne manage pas des profs comme on manage des ingénieurs, ou des commerciaux, il n'y a pas un modèle de management unique qui serait dogmatiquement imposé. Un établissement scolaire a une particularité: c'est une organisation dont la base, les profs, est composée d'experts de haut niveau. les infantiliser, les déconsidérer, les in-sécuriser serait de "l'antimanagement ". On parle de bienveillance envers les élèves, cette bienveillance s’applique aussi à tous les personnels d'un établissement, c'est en tout cas ce que le management "moderne" préconise.

Lefteris a écrit:
On se réunit ad nauseam jusqu'à obtention des EPI , par exemple, alors que par deux fois, trois fois, tout le monde a dit non.

horiu a écrit:

Lefteris a écrit:
On se réunit ad nauseam jusqu'à obtention des EPI , par exemple, alors que par deux fois, trois fois, tout le monde a dit non.

Je ne veux pas provoquer mais il me semble les EPI sont dans la loi, la question ne peut pas être de les faire ou pas, c'est plutôt comment on les fait, quels délais on se donne.... Une loi est votée, des textes sont là, on applique, et ceux qui ne sont pas contents voteront d'autres représentants, c'est le principe d'une démocratie non ?

horiu a écrit:Le management n'a rien à voir avec la rentabilité mais avec l'efficacité. "Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs" (wikipédia) dans une entreprise marchande l'efficacité c'est effectivement être rentable (ce qui n'est pas choquant en soi) mais dans un établissement scolaire les objectifs sont tout autres (éduquer, instruire, lutter pour l'égalité.... )et le management n'est pas un gros mot et il a sa place. De plus le management à l'ancienne est dépassé: la pression, l'autoritarisme, le management par le stress a montré toute son inefficacité, (ce qui ne veut pas dire malheureusement qu'il ait disparu; en tout cas ce n'est pas ce qui est enseigné en RH). Certes on ne manage pas des profs comme on manage des ingénieurs, ou des commerciaux, il n'y a pas un modèle de management unique qui serait dogmatiquement imposé. Un établissement scolaire a une particularité: c'est une organisation dont la base, les profs, est composée d'experts de haut niveau. les infantiliser, les déconsidérer, les in-sécuriser serait de "l'antimanagement ". On parle de bienveillance envers les élèves, cette bienveillance s’applique aussi à tous les personnels d'un établissement, c'est en tout cas ce que le management "moderne" préconise.

horiu a écrit:Les décrets sont pris en application d'une loi qu'ils précisent, effectivement ils ne sont pas voté mais ils s'imposent à nous comme s'imposent à nous les programmes, l'organisation des rythmes scolaires qui sont aussi des décrets et arrêtés.  Quant à l'enseignement au rabais, la situation passée et actuelle (qu'a subi mon enfant,) ne me semblait pas réjouissante, je n'ai pas eu l'impression que l'école était en réussite sauf pour les élites . Oui je fais partie de ceux qui pensent qu'il faut innover et réformer notre système, les EPI (sur le papier, à évaluer à l'usage,) me semblent une bonne chose (alors que les IDD ne m'ont jamais convaincus) et je ne crois pas qu'ils pénalisent les disciplines bien au contraire.

horiu a écrit:Les décrets sont pris en application d'une loi qu'ils précisent, effectivement ils ne sont pas voté mais ils s'imposent à nous comme s'imposent à nous les programmes, l'organisation des rythmes scolaires qui sont aussi des décrets et arrêtés.  Quant à l'enseignement au rabais, la situation passée et actuelle (qu'a subi mon enfant,) ne me semblait pas réjouissante, je n'ai pas eu l'impression que l'école était en réussite sauf pour les élites . Oui je fais partie de ceux qui pensent qu'il faut innover et réformer notre système, les EPI (sur le papier, à évaluer à l'usage,) me semblent une bonne chose (alors que les IDD ne m'ont jamais convaincus) et je ne crois pas qu'ils pénalisent les disciplines bien au contraire.

Luigi_B a écrit:Le point de vue d'une sociologue sur le management dans l'entreprise, Danièle Linhart, qui trouve quelques curieux échos dans l'Éducation nationale aujourd'hui.

http://www.laviedesidees.fr/L-entreprise-de-depossession-3054.html

Extraits :

Danièle Linhart  : La question que je pose est de savoir comment le management moderne arrive à asseoir son emprise sur ses salariés sans recourir à la logique taylorienne qui inscrit dans la définition même des tâches, la contrainte et le contrôle. Avec le développement des activités tertiaires, la question devient : comment l’employeur va t-il avoir l’emprise suffisante pour que les salariés acceptent de travailler selon les critères de rentabilité voulus dans un capitalisme financier de court terme ? Comment est-ce qu’on oblige les salariés à se transformer eux-mêmes en petit bureau des temps et des méthodes pour s’appliquer à eux-mêmes les principes d’économie permanente de temps et de coût, et qui plus est dans des situations de travail fluctuantes ? C’est ça le cœur du modèle managérial moderne : chaque salarié devient le relais de la logique taylorienne. On ne peut pas prédéfinir ex ante le travail, c’est au salarié d’organiser son propre travail. Marie-Anne Dujarier a étudié cet aspect dans son livre L’Idéal au travail. L’impossibilité managériale de préconiser un type de travail nécessite de s’adapter à chaque situation de travail, de laisser un peu d’autonomie aux salariés.

La vie des idées : Dans votre dernier ouvrage, La Comédie humaine du travail, vous expliquez qu’avec la précarisation subjective, il y a ce double processus. On déstabilise les gens en les plaçant « sur le fil du rasoir », pour reprendre vos termes, afin de les rabattre sur les protocoles. Vous pouvez nous expliquer ce deuxième aspect ?

Danièle Linhart : Il faut effectivement que cette autonomie soit bordée par des méthodes standard, des méthodologies, des critères, des process, des procédures. Mais comment fait-on pour obliger des gens qui sont un peu libres à appliquer ces méthodes standard ? C’est là que la précarisation subjective intervient pour justement déposséder les salariés de leurs savoirs, de leurs métiers, de leurs expériences, de leurs collectifs, de tout ce qui les rassure et qui met de la sérénité dans le travail. On les en prive par le changement permanent puisqu’à partir du moment où tout bouge constamment, ils perdent leurs repères et sont précarisés subjectivement. Même s’ils ont des emplois stables, ils sont obligés d’aller chercher les « bonnes » procédures, les « bonnes » pratiques. Ils y sont obligés car ils ne maîtrisent plus rien. La précarisation subjective, c’est justement reconstruire un sentiment de vulnérabilité identique à celui des précaires chez ceux qui ne le sont pas. On les déstabilise pour qu’ils se raccrochent aux codes. En faisant un nombre assez important d’interviews dans des secteurs diversifiés, j’entends les gens dire qu’ils n’y arrivent plus. Ils expliquent comment il y a sans cesse des restructurations de service, des recompositions de métier, des changements de missions... Par exemple, à Pôle emploi, les salariés expliquent que tout bouge tout le temps. Certains disent : « Vous me demanderiez de me situer dans l’organigramme, je ne peux pas. Je ne sais plus de qui je dépends ». Il y a donc un sentiment de non-maîtrise entraînant un état d’inquiétude permanente. Autre exemple, celui des infirmières qui disent : « On nous change constamment de service. On ne connaît donc pas les armoires où il y a les médicaments. Avant, on savait que tel médicament était là, tel instrument était ici... Maintenant, comme on nous change tout en permanence, on ne sait plus. On perd du temps. On veut en gagner mais on risque de faire des bêtises ». Tout cela génère de l’appréhension, de la peur, de l’anxiété. Et du coup, lorsqu’on leur dit : « C’est très simple. Il faut faire comme ça », les salariés se tournent alors vers ces pratiques, ces procédures, ces méthodes qui ont été mises au point par des experts qui ne connaissent pas les métiers et sont absolument indifférenciées quel que soit le secteur. Mais les gens acceptent parce qu’ils ont un profond sentiment de précarité, d’impuissance, d’absence de maîtrise de leur travail. Du coup, il y a une perte de sens parce que ce n’est plus le sens de leur travail, selon les règles de leur métier, selon leur expérience, selon ce qui les amenés à vouloir être les professionnels qu’ils sont, mais c’est une espèce de logique managériale qui les conduit. Récemment, un responsable des ressources humaines m’a dit : « Moi, mon rôle, c’est de produire de l’amnésie ». Cette formule est extraordinaire, elle montre qu’avec le changement permanent, les gens doivent oublier comment ils travaillaient avant pour appliquer ces méthodes.

[...]

L’opinion publique a été complètement endoctrinée par les discours autour de la défense de l’emploi, de la défense du rang de la France dans le monde jusqu’au discours humaniste de la réalisation de soi. Tout cela procède de la même rhétorique, celle de l’entreprise qui a besoin de se libérer. Ce n’est pas les salariés qu’il faut libérer pour qu’ils puissent s’exprimer dans leur travail, influencer leur travail, c’est l’entreprise qui doit se libérer, qui doit se simplifier. C’est ça le travail idéologique. Ces discours s’accompagnent d’une réhabilitation du management présenté à la fois comme le général de la guerre économique et un modèle de la bienveillance. À cela s’ajoute un discours de culpabilisation des salariés : « La France est un pays où les salariés ont un code du travail trop protecteur, où ils coûtent trop chers. Avec les 35 heures, ils travaillent trop peu... ».

[...]

Toute la logique taylorienne, fordienne et moderne, repose sur la « one best way ». L’idée de Taylor, c’est de dire qu’il n’y a pas de solutions locales. Son obsession a toujours été de trouver la seule et unique meilleure manière d’organiser le travail des gens. Or, en fonction des circonstances, des types de travail, de leur expérience, les gens devraient pouvoir développer leurs manières de travailler, adaptées à leurs outils, à leurs publics, à leurs possibilités. Ce qui est évidemment impensable parce qu’échappant à tout contrôle. Quand j’entends, par exemple, des conducteurs de trains me dire : « Sur la ligne C, on est obligé de conduire avec le pied sur le frein mais on ne le dit pas parce qu’on se ferait virer. On sait que les règles ne sont pas viables et que si on devait freiner, ça prendrait beaucoup plus de temps. Donc, on arrive tout le temps en retard et on se fait tout le temps engueuler ». Les conducteurs savent très bien ce qu’il faudrait changer, améliorer, ce qu’il faudrait faire. Mais on ne tient pas compte de leur point de vue. Les gens sont toujours dans ce qu’Yves Clot appelle à juste titre « le travail empêché » : ils ne peuvent pas faire ce qu’il faut pour être efficaces parce qu’ils n’ont pas la possibilité de peser sur la définition du contenu de leur travail et de son environnement. C’est la résultante de cette logique de « la seule bonne manière ».

Olympias a écrit:
Grillée ! J'ai lu ça aujourd'hui et j'allais le mettre en ligne.

horiu a écrit:Les décrets sont pris en application d'une loi qu'ils précisent, effectivement ils ne sont pas voté mais ils s'imposent à nous comme s'imposent à nous les programmes, l'organisation des rythmes scolaires qui sont aussi des décrets et arrêtés.  Quant à l'enseignement au rabais, la situation passée et actuelle (qu'a subi mon enfant,) ne me semblait pas réjouissante, je n'ai pas eu l'impression que l'école était en réussite sauf pour les élites . Oui je fais partie de ceux qui pensent qu'il faut innover et réformer notre système, les EPI (sur le papier, à évaluer à l'usage,) me semblent une bonne chose (alors que les IDD ne m'ont jamais convaincus) et je ne crois pas qu'ils pénalisent les disciplines bien au contraire.

horiu a écrit:

Lefteris a écrit:
On se réunit ad nauseam jusqu'à obtention des EPI , par exemple, alors que par deux fois, trois fois, tout le monde a dit non.

Je ne veux pas provoquer mais il me semble les EPI sont dans la loi, la question ne peut pas être de les faire ou pas, c'est plutôt comment on les fait, quels délais on se donne.... Une loi est votée, des textes sont là, on applique, et ceux qui ne sont pas contents voteront d'autres représentants, c'est le principe d'une démocratie non ?

horiu a écrit:Les décrets sont pris en application d'une loi qu'ils précisent, effectivement ils ne sont pas voté mais ils s'imposent à nous comme s'imposent à nous les programmes, l'organisation des rythmes scolaires qui sont aussi des décrets et arrêtés.  Quant à l'enseignement au rabais, la situation passée et actuelle (qu'a subi mon enfant,) ne me semblait pas réjouissante, je n'ai pas eu l'impression que l'école était en réussite sauf pour les élites . Oui je fais partie de ceux qui pensent qu'il faut innover et réformer notre système, les EPI (sur le papier, à évaluer à l'usage,) me semblent une bonne chose (alors que les IDD ne m'ont jamais convaincus) et je ne crois pas qu'ils pénalisent les disciplines bien au contraire.

lemigou a écrit:

horiu a écrit:Les décrets sont pris en application d'une loi qu'ils précisent, effectivement ils ne sont pas voté mais ils s'imposent à nous comme s'imposent à nous les programmes, l'organisation des rythmes scolaires qui sont aussi des décrets et arrêtés.  Quant à l'enseignement au rabais, la situation passée et actuelle (qu'a subi mon enfant,) ne me semblait pas réjouissante, je n'ai pas eu l'impression que l'école était en réussite sauf pour les élites . Oui je fais partie de ceux qui pensent qu'il faut innover et réformer notre système, les EPI (sur le papier, à évaluer à l'usage,) me semblent une bonne chose (alors que les IDD ne m'ont jamais convaincus) et je ne crois pas qu'ils pénalisent les disciplines bien au contraire.

J'aimerais savoir quelle différence vous faites entre les EPI et les IDD, c'est exactement la même chose ! J'ai fait suffisamment d'IDD pour le savoir !
Mais il est vrai que pour faire les IDD, il y avait  des moyens pour  faire de la co-intervention, alors que pour les EPI cela n'est même pas le cas !
Et pour les IDD, on avait une vrai liberté de sujet, alors que là, on nous impose des thèmes pitoyables et superficiels pour certains, en contradiction avec notre liberté pédagogique.

horiu a écrit:Le management n'a rien à voir avec la rentabilité mais avec l'efficacité. "Le management est la mise en œuvre des moyens humains et matériels d'une entreprise pour atteindre ses objectifs" (wikipédia) dans une entreprise marchande l'efficacité c'est effectivement être rentable (ce qui n'est pas choquant en soi) mais dans un établissement scolaire les objectifs sont tout autres (éduquer, instruire, lutter pour l'égalité.... )et le management n'est pas un gros mot et il a sa place. De plus le management à l'ancienne est dépassé: la pression, l'autoritarisme, le management par le stress a montré toute son inefficacité, (ce qui ne veut pas dire malheureusement qu'il ait disparu; en tout cas ce n'est pas ce qui est enseigné en RH). Certes on ne manage pas des profs comme on manage des ingénieurs, ou des commerciaux, il n'y a pas un modèle de management unique qui serait dogmatiquement imposé. Un établissement scolaire a une particularité: c'est une organisation dont la base, les profs, est composée d'experts de haut niveau. les infantiliser, les déconsidérer, les in-sécuriser serait de "l'antimanagement ". On parle de bienveillance envers les élèves, cette bienveillance s’applique aussi à tous les personnels d'un établissement, c'est en tout cas ce que le management "moderne" préconise.

Lefteris a écrit:Dans l'entreprise, ça se rattrape sur les coûts, grâce à la "flexibilité", bientôt au changement par le licenciement, et la docilité du salarié permet de rattraper par le surcroît de travail la perte d'efficacité liée à la perte de repères.
Dans  le service public, il s'agit tout simplement de réduire les coûts totaux, peu importe  le résultat, même si on fait croire le contraire, évidemment. Il serait naïf de croire que les concepteurs de réformes éprouvent quelque intérêt pour l'efficacité. Ce sont des politiciens, des hauts fonctionnaires, des moins hauts à qui on donne des avantages,  mais ils gèrent pur leur intérêt immédiat (mandat, carrière)  La commande sera de produire  de bons chiffres, une bonne communication. La réforme de l'EN en cours en est  une bonne illustration.

Dame Jouanne a écrit:
Donc, tout se résume à vouloir diminuer les coûts de fonctionnement. C'est un objectif légitime, mais quand il devient le seul et unique objectif...
Surtout que ces diminutions de coûts ne semblent s'appliquer qu'à la base et nettement moins en haut de l'échelle (salaires des patrons mais aussi hausse des primes pour les recteurs).